≪　管理職３６０度評価　≫

成功する管理職の秘密

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ある経営者の疑問

「ウチと比べ規模や製品・サービスはあまり変わらない、でも、なぜあの会社がシェアトップなのか　・・・」
「あんな価格で受注・販売しながら、なぜあんなに高収益なんだろう　・・・」

不思議だ、理由がわからない、こんな経験はないでしょうか

その原因の一つは管理職の力量の差です。管理職の力は外部からは窺い知ることができません。それは、企業の競争力に直結し、他社から容易にマネされない優位性をもたらします

管理職の役割は、戦略を策定し、組織を統制し、部下を育成し、職場環境･組織風土を醸成し、日常業務を監督することです。これらを総称して　「マネジメント」　とよんでいます

対策は自己理解から

では、管理職がマネジメント能力を向上させるために企業は何をすればよいのでしょう。最初に取り組むべき課題は、管理職が自らのマネジメントスタイルを客観的に理解することです

• 自らの管理監督手法や行動がどのように受け止められているか
• 自分と部下との間で認識のズレが大きいのはどこなのか
• 自らの強みと弱みはどこか

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３６０度評価を実施することで、対象となった管理職の弱点を克服するための研修・教育訓練分野がわかります

管理職としてのマインドの部分に問題があるのか、スキルが不足しているのか、他者との関わりが苦手なのか、これらがわかることで、その人に合った研修メニューを選ぶことができます

経営者は管理職のマネジメント・スタイルを見極めた上で、職務遂行のあり方、担当職務の見直し、組織改革、配置転換が可能になります

中小企業の管理職の特徴

中小企業の管理職は大企業と比べ大きく異なります。管理職でありながらプレーヤーとしての役割も期待されます

競い合って昇進する場合は少なく、年功に従う、成績優秀者を昇進させるという場合がほとんどです。時には他に適任者がいないから、という理由もあるくらいです

社内には、モデルとなる管理職は少なく、マネジメント能力を高めるのは、個人の自助努力に委ねられています

管理職が成長し、能力を高めるためには、上司からのフィードバックが欠かせませんが、一般的に中小企業では管理職がフィードバックを受ける機会はほとんどありません

こうしたことから、管理職がプレーヤーとなってしまい、組織としての力が発揮できず、責任だけを負わされる状態に陥っています

３６０度評価・多面評価は、管理職にフィードバックを与えてくれるものなのです

管理職も一つの職種

３６０度評価によるフィードバックを受け、研修を受けても、残念ながら管理職として不適格な人もいます。管理職を一つの役割として考えると、管理職に向く人、向かない人がいて当然です

この点を無視して、不向きな人を管理職にすることで、本人にとっても、企業にとっても不幸な結果を招いています

管理職に不向きな人には、専門知識を活かしたスペシャリストとして活躍できる場を、早い段階から用意しておきます

あるいは生涯、現場の第一線でプレーヤーとして働く、「専任職」 として処遇する道を整えることも必要でしょう

そして、管理職に向かない人、管理職に昇進したくない人は、専門職への転出、専任職への覚悟を促します

管理職候補者には、昇進・昇格前に３６０度評価・多面評価を行い、管理職としての適性を判断する基礎的資料の一つとして活用します

本人に自らのマネジメント能力を認識させ、今後のキャリアを見つめ直し、管理職昇進ルートを進むべきかどうかの判断をさせてもよいでしょう

反対者への対処法

３６０度評価・多面評価には抵抗する勢力があります。対象となる管理職本人です

これを読んでいるのが経営者・役員の方は問題ありません。総務人事担当者の方は、管理職から抵抗があるかもしれません

特に「自分はできる」と自認している人ほど、「なぜオレが部下から評価されるんだ」 となります

その場合の対処方法としては

• トップの理解を得る
• 事前に影響力のある管理職の同意を取り付けておく　（肩書きではなく社内に与える影響力の強さです）
• 強制ではなく希望者だけに実施する
• 最初は上級管理職から始め、徐々に対象を広げていく

そして３６０度評価を受けることを管理職昇進の必須要件にします。これから管理職になろうとする人からの抵抗はほとんどありません

問題先送りの悪手

大企業のように管理監督層が厚い組織では、下級管理職は上級管理職のマネジメントを参考にして、自らの能力向上を図れます。上級職からの指導やアドバイス、フィードバックも期待できます

しかし、管理監督層の薄い中小企業ではそうはいきません。３６０度評価により自らのマネジメントスタイルを理解することが、管理職の能力向上の出発点です

優れた管理職が次の優れた管理職を育てていく、この好循環を作り上げるには、長い時間がかかります。いまこの問題に取り組まなくても、明日から困る、ということはないでしょう

しかし、管理職に限らず人材の問題解決に即効薬はありません。　今すぐ取り組んでも、効果が出るのは数年先です

人事施策にはさまざまな考えがあり、管理職のマネジメント能力の向上にあたり、３６０度評価・多面評価が唯一絶対の答えとは限りません

避けるべきは、漫然と迷って、「時期尚早」を理由に課題への取り組みを先送りし、結局、何のアクションも起こさないことです。　資料請求（無料）にリスクはありません

冒頭に触れた自社と同じ規模で、同じような製品・サービスを提供しながらもシェアトップの会社、
低価格で受注・販売しながら高収益の会社、
いずれも個人の力を組織の力につなげています

それを可能にする重要な役割を担っているのが管理職です

３６０度評価を活用されて、管理職をプレーヤーとしてだけの存在から、組織の力を発揮させる役割へと進化させてみませんか

経営・人事・総務の役割のダイナミズムはここにあります。改革のきっかけは、あなたが握っています。ご連絡をお待ちしています

【お送りする資料の内容】

• 提案書　（そのまま社内の企画提案書としてもご利用いただけます）
• 各種診断プログラムの帳票の実物と、その具体的な活用事例の紹介　（４０ページ）
• 社員特性分析・モチベーション測定　　無料診断申込書
• 診断申込書

オフィス　ジャスト　アイでは、診断実施後、結果についてのご質問、ご相談、活用方法についてのアドバイスなどアフターフォローにも無料で対応しています。こうした診断プログラムが初めてという企業・団体様、ご担当者様でも安心して取り組んでいただけます


ご質問、ご相談、お問い合せは、ご遠慮なく
e-mail　：　jusyeye367@yahoo.co.jp　からどうぞ

３６０度評価・実施手順例（参考）

1. お申し込み。対象者１名、観察者５名以上が必要です。申込用紙は請求された資料に同封します。また、こちらからダウンロードもできます　（PDFﾌｧｲﾙ）
2. 診断実施に関する簡単な打ち合わせのため、当事務所からご連絡します
3. 当事務所から質問表、回答用紙を郵送
4. 貴社において診断テストを行ってください。マニュアルがありますので、どなたでも簡単に行えます
5. 回答用紙の回収とご返送
6. 当事務所でレポート作成
7. レポート、解説書の送付
8. ご請求
9. お振込み