不満領域の解消には、人事制度の変更のような大掛かりなものだけではなく、管理職の日常における何気ない対応で大きな変化を生じるケースも多々あります
その他の活用事例としては
- 他の社員との比較が示されますので、そこから部署における個人のモチベーションの特徴をつかむことができます
- 部署別に測定すれば、組織ごとにモチベーションの特徴が明らかになります。早急に改善を必要としている部門がわかります
- モチベーションの要因別順位表により、昇進・昇格、人事異動、新規事業のメンバー選定、研修メニューに応じた受講者の選定などに必要なデータが手に入ります
このようにして、モチベーションの実態がつかめ、社員のやる気の「ツボ」 が、簡単に、そして正確にわかります。社員のやる気が高まれば、それは企業の競争力強化、生産性向上に直結します
モチベーションが重視される理由
モチベーションを企業に取り入れ、ワークモチベーションとして活用しようとする動きが顕著です。またモチベーションを適切に維持・管理するモチベーション・マネジメントも注目を集めています
その背景には、企業を取り巻く環境の急速な変化があります。現場では素早い意思決定、創意工夫が求められ、その都度、指示や判断を仰いでいると変化に対応できません
言われたことだけするのではなく、自ら考え、決断していく積極性、自律的な行動を生み出すためにはモチベーションの向上が欠かせません
また、顧客は製品やサービスに対して、付加価値というソフトを求めています。 そして、自ら気が付かなかった問題解決の提案を望んでいます
顧客の要望を先取りした新しい提案、斬新なアイデア、ユニークな解決策といった付加価値を提供するためには、モチベーションが高まっていることが必要です
終身雇用と年功序列賃金が失われ、社員の忠誠心は低下しています。関心はお金やポストより、自分はこの会社で成長できるのか、キャリアを積めるのか、自己実現ができるのかに移っています
企業の目標と個人の目標を、どうやって一致させるのか、そのためには、企業として社員のモチベーションを理解し、高めていくことが必要です。ところが現在それは、一部の人たちの経験と勘に頼っています
企業の仕組みとして組織的にモチベーションを改善することが、業績向上、長期的な成長のカギを握っているのです
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成果主義の限界 やる気を高める方法には、給料、ポスト、福利厚生といった外部環境からモチベーションを高めようとする 「外発的動機づけ」 と、心の内側から湧き出す力に訴えかける 「内発的動機づけ」 があります
社員のやる気を高め、業績向上を図る手法は従来からありました。しかし、これまでは外発的刺激によってやる気を引き出すものが中心でした
成果主義は賃金やポストでやる気を刺激しようとするものです。年功序列賃金、終身雇用も長期にわたる会社への忠誠心に対する見返りとして、高い給料、役職、生活保障を与えるものでした
これに対し、内発的動機づけは、成長したい、期待に応えたい、自己実現を図りたい、といった、人なら誰でも持っている根源的な欲求・願望を引き出し、活用を図る手法です
モチベーションと人事制度
高度経済成長が終わり、企業は年功序列賃金、終身雇用を維持できなくなりました
その一方で、ライフタイルが変化し、給料の大小より、自由な時間を重視する人が増えています。
昇進・昇格よりも、好きな仕事をしたい、自分らしさが発揮できる分野で働きたいと願う社員が多くなっています
重い責任を負わされ、部下から嫌われる管理職になるより、仲間と和気あいあいと仕事をしたい、そんな若者も目立ってきました
会社はもうこれ以上、お金やポストを用意できません。仮に用意しても効き目がない状況です。代わりに心理的な満足感や内面的な充足度が求められています
こうした環境で企業として業績の向上、より一層の成長を目指すためには、モチベーションを人事制度に応用し、社員のやる気を引き出し、これを活用することが必要です
そのためには、経験や勘に頼らずモチベーションを客観的に測定することが欠かせません。この測定は、１名様から実施でき、企業規模の大小は問いません
診断終了後も、当事務所でご相談に応じたり、アフターフォローも行なっています。社内に人事の専門家がいなくても大丈夫です
詳しい内容については、資料請求の上（無料）、
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