「２．関心事・興味領域」、「３．基礎的な社会性」、「４．意欲・モチベーション」 は、職場環境や実際の職務遂行、教育・研修などを通じて変化していきます
新卒学生や若手応募者は職務経験が乏しいため、入社後実務に携わることで数値が大きく変化する場合があります。年齢が上がるほど実務経験の蓄積による変化は少なくなるため、中高年の応募者などは採用後の職務や役割との相性の見極めをしっかり行うようにします
採用判定は 「定着・安定性」 と 「適性の幅の広さ」 から行われます
「定着・安定性」 は採用後にどのくらい会社・組織に定着し、安定して勤務し続けるかを ＋３５ から －３５ の間で示します。数値が高いほど組織に定着し退職する可能性は減りますが、必ずしも活躍する人材であるとは限りません
「適性の幅の広さ」 はA～Eの５段階で示されます。Aに近いほど適性の幅が広く、あらゆる職務に適応できる可能性があります。Eに近い人は適性の幅が狭く職務によって向き・不向きが顕著に出ます。そのため適性にマッチした職務に就かせることが求められます
判定結果は採用後どのような職務や職種に適性があるか、逆に不向きな仕事や分野はどのようなものかを具体的に示したものです。新卒者の配属先の決定や、中途採用者の職務との相性の判断に活用します
判定結果は次の５種類が示されます
- 予測推定値
- 当人の傾向
- 大まかな職業興味領域とその方向性
- 配置特性 １
- 配置特性 ２
当事務所では適性検査の項目や数値の意味をわかりやすく解説した冊子を用意しています。検査後、結果の見方についてのご質問にも対応しています。これまで適性検査を使ったことがないという経営者やご担当者の方でも、安心してご利用いただけます
詳しい内容は資料請求の上、ご確認ください。この適性検査は１名からご利用いただけます。トライアルで試してみる無料診断も行っています
１．豊富な回答選択肢
一般的に適性検査の回答選択肢は多い方がよいとされます。「はい」「いいえ」 の２択式では結果を予想することができ、「どちらともいえない」 が加わった３択式では、「どちらでもない」
を選びがちです
この適性検査では、「いいえ」「少しそうだ」「かなりそうだ」「非常にそうだ」 の４等間の尺度を使用し、信頼性を高めています
２．信頼係数の算出
１つの質問で複数の因子を測定できるようになっています。そのため回答から誤差や矛盾の大きさをとらえることができ、それらを集計して 「信頼係数」
（ライ・スケールの一種） として表示します
これにより、応募者がどのくらい意図的に回答を操作し、自分をよく見せようとしたかがわかり、検査結果に対する信頼度の高さがわかります
３．優れた客観性
適性検査はすべてソフトウェア上で行われます。採点や結果の査定、評価などに採点者の主観が入らず、客観性に優れています
経験や直観を排除し、公平中立的な立場からデータを得ることができ、面接の判断を補うことができます
４．信頼性の高い質問
この適性検査の質問は実証研究データの積み重ねをもとに作られ、測定しようとする項目との間に高い相関関係と妥当性が確保されています
５．応募者の背景への配慮
複数の採用候補者の比較を行うケースでは、大卒者と高卒者を単純に比較しては、個人間の違いを正確にとらえることはできません
この適性検査は一般平均、大卒平均、高卒平均など複数の平均データを用意し、応募者個人の背景から生じる違いを考慮した結果を得ることができます
６．能力検査の実施
必要に応じて能力検査も行うことができます。検査科目は、言語、数理、図形認知、論理、英語の５科目から任意に科目とレベルを選択できます
７．エクセルの利用
ご希望があれば、適性検査の結果をテキスト・ファイルでもご提供します。エクセル等の表計算ソフトに取り込んで自由に加工できます。多くの応募者を比較・検討する際にご利用ください
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