≪　採用適性検査・能力検査　≫

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その面接方法で大丈夫ですか

企業にとって人材の採用は、人件費の負担の点や、戦略上の観点からも、極めて重要な決定です

その重要な決定にあたり

• 面接だけで採用を決定していませんか
• 印象・主観・直感で採用していませんか
• 自社における採用基準がありますか
• 面接担当者のスキルの向上に努めていますか
• 面接担当者の間で意見が分かれて、結局、無難な人材を採用していませんか
• これまでの職務経験から即戦力として使える、と判断していませんか
• 紹介や同業他社からの移籍者を最優先にしていませんか
• 配属予定部署に必要な能力を見極めていますか

適性検査とは

当事務所では、新卒採用、中途・キャリア採用にあたり、応募者個人の資質や特性を　「性格」、「価値観」、「能力」、「意欲」　の側面から数値化する　適性検査　を行っています

この適性検査は、応募者自らが質問シートに回答し、これを分析することで行います　（所要時間は約２０分）

適性検査とは、行動科学・心理学などの手法をもとに個人差を明らかにする手法です。最近の学術的知見・測定技術の向上により、応募者の人物像を正確に把握できるようになっています

一般的な平均値と比較しながら、面接だけではつかめない応募者のパーソナリティや能力・やる気の特徴を把握することができます

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面接の限界

人間の能力は、海に浮かぶ氷山にたとえられます。 下の図のように、氷山の上の部分には、ナレッジ（知識）、スキル（技術）、コンピテンシー（優れた行動特性）があります

これらは、海面に顔を出しているため、外部から容易に観察することができます。職務経歴書や面接により、比較的容易につかむことができます

この適性検査でわかること

1. 応募者の個性・パーソナリティ
2. 価値観、組織における能力
3. 意欲・やる気の内容

これらが数字でわかります

１．の個性・パーソナリティはその人を特徴づけている要因で、入社後も大きく変化することはありません

これに対し、２．の価値観、能力、　３．の意欲・やる気は、職場環境や実際の職務遂行、教育・研修を通じて変化します

そして、「あなたは＊＊＊ですか」という直接的な質問を用意し、応募者の 「自己評価」 を要因ごとに明らかにします。これによりどの程度、自己理解、自己能力の棚卸しができているのかがわかります

２．や３．は間接的な質問で測定しますので、両方の結果を評価と比較することで、応募者の本音と建前を探ることができます

その他にも、定着安定性（＋35　～ －35）、採用判定（５段階）、適性の高い職種、応募者全員の要因別順位表などのデータが得られます

結果の数値や項目の意味をわかりやすく説明した解説書もご用意しています。どなたでも短時間で内容を理解することができます

詳しい内容は無料の資料を請求の上、ご確認ください。この適性検査は１名様からご利用いただけます

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この適性検査の特徴

特徴　その１

適性検査における回答選択肢は多い方がよいとされます。「はい」「いいえ」「どちらともいえない」では、迷って「どちらでもない」を選択しがちです

当事務所の適性検査では、「いいえ」「少しそうだ」「かなりそうだ」「非常にそうだ」の４等間の尺度を使用し、「どちらともえいない」という中間的な選択を排除し、信頼性を高めています

特徴　その２

１つの設問で相反する複数の因子を測定できる方式を採用しています。そのため回答間の矛盾をとらえることができ、それらを集計した誤差指数から 「信頼係数」 （ライ・スケール） を得ることができます

これにより、意識して自分をよく見せようとしたり、欠点を覆い隠そうとする 「なりすまし」 を見抜ぬくことができます

特徴　その３

適性検査はすべてソフトウェア上で行われます。採点や結果の査定、評価などに採点者の主観が入ることがなく、客観性に優れています

経験や直感に頼っていた応募者の見極めを排し、公平中立的な立場からのデータを得ることができ、面接の結果を補うことができます

特徴　その４

測定しようとする要素と設問の関連は、過去数10年の実証研究データの積み重ねをもとに、相関性があり、妥当性のある設問・回答を選別して作成されています

特徴　その５

採用候補者の比較を行うケースでは、大卒者と高卒者を単純比較しては、個人間の違いを正確にとらえることはできません

この適性検査は一般平均以外にも、大卒平均、高卒平均など複数の平均データを用意し、個人間の背景から生じる違いを考慮した結果を得ることができます

能力検査の実施

適性検査と併せて、　能力検査　も行うことができます。検査科目は、言語、数理、図形認知、論理、英語の５科目から選択します

英語を除く各科目にはレベルが設定されており、採用部門、職種に適した問題とレベルを選び、自社に最適の能力検査を実施することができます

1. 言語　：　語句の意味、文の完成など基本的な言語能力から、文章完成、内容把握など応用的な文章読解力まで
   （レベル１～６）
   
   
2. 数理　：　四則演算、単位の変換など基本的な計算能力から、文章問題、資料・データの読み取りといった応用力まで
   （レベル１～６）
   
   
3. 図形認知　：　図形系列の把握、図形の分割・構成等の知覚から、立体図形の展開図、位置関係などの形態知覚など
   （レベル１～６）
   
   
4. 論理　：　単純なひらめき（推理力）、論理的な思考力から、複雑な判断推理力、理詰め論理・思考能力など
   （レベル１～６）
   
   
5. 英語　：　基礎的な英単語・熟語の理解力、長文読解力など
   
   

能力検査を行うと、２次面接で確認すべきポイントと質問の仕方が示されます。これにより　「誰にでも同じ質問をしてしまう」　「わかっていることを追認するだけ」　こうした面接から脱却し、本当に確認すべきチェックポイントを知ることができます

適性検査はリスク対策

当事務所の適性検査・能力検査は投資に見合う人材の採用を支援します。書類選考や面接では気がつかない人材の発掘を可能にします

人材に期待する要素、採用部門に必要な要因をどれだけ持ち合わせているのかがわかります。それにより、他社で不採用となった人物を採用してしまう、目の前の最適な応募者を不採用にしてしまう、そんなリスクを避けることができます

人材を重視する企業は、採用にあたり適性検査や能力検査を取り入れています。　決して大企業に限った話ではありません

適性検査や能力検査を活用して、自社に適した人物、部門に必要な人材の採用・発掘を実現してください。詳しい内容は、資料請求（無料）の上、ご確認ください

【お送りする資料の内容】

• 提案書　（そのまま社内の企画提案書としてもご利用いただけます）
• 各種診断プログラムの帳票の実物とその具体的な活用事例の紹介　（４０ページ）
• 社員特性分析・モチベーション測定　　無料診断申込書
• 診断申込書

オフィス　ジャスト　アイでは、診断実施後、結果についてのご質問、ご相談、活用方法についてのアドバイスなど、アフターフォローにも無料で対応しています。こうした診断プログラムが初めてという企業・団体様、ご担当者様でも安心して取り組んでいただけます


ご質問、ご相談もお待ちしています
e-mail　：　justeye367@yahoo.co.jp


当事務所が貴社の採用業務のお役に立てることを願っています

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実施手順の一例

1. お申し込み。１名様から可。申込用紙はご請求された資料に同封します。また、こちらからダウンロードもできます　（PDFﾌｧｲﾙ）
2. 診断実施に関する簡単な打ち合わせのため、当事務所からご連絡します
3. 適性検査、能力検査の実施。マニュアルがありますので、どなたでも簡単に実施していただけます
4. 回答用紙の回収、ご返送
5. レポート、解説書の作成・送付
6. ご請求
7. お振込