企業・組織風土の改革
ある誤解
「組織改革なんて大企業の話でしょう」
いいえ、組織改革とは、会社・部門の活性化を図ることで、規模の大小は関係ありません
- 取引先を訪問されて、その活気に圧倒されたことはありませんか
- 視察で訪れた会社の応対に感心されたことはありませんか
- 他社の営業担当者の熱意に羨望を覚えたことはありませんか
組織診断の特徴
当事務所の組織診断は、企業・組織は社員の意識の集合体であるという前提に立ち、社員の意識を集計し、自社の抱える問題点を次の５項目の面からとらえ、分析します
そして、これら５つについて部門別や世代別、勤続年数別、役職別などでも捉え直すことで、現状を整理・分類していきます （特徴 その１）
問題の所在は全社にわたるものなのか、それとも特定の部門、世代に偏在しているのかを浮かび上がらせます
さらに設問同士の相関関係から、組織に影響を与えている複数の要因の因果関係を明らかにし、問題点を明らかにします （特徴 その２）
また、組織内の人間関係に対するアレルギー度を計測し、社員のエネルギーが対人関係でどの程度消耗されてしまっているのか、そしてそれはどの部門で顕著なのか、どの世代で無視できなくなっているのか、など組織の体質を浮かび上がらせます
これにより組織を沈滞させているのが、人事制度という仕組み（＝ハードウェア、目に見えるもの）にあるのか、それとも人間関係というマインド（＝ソフトウェア、目に見えないもの）にあるのかを明らかにします （特徴 その３）
人間関係が原因であるにも関わらず、それに気づかず人事制度の見直しを繰返し、混乱を引き起こし、時間を浪費している会社や組織が多いのです
また他社平均との比較で、改革に取り組む優先順位もわかります
組織診断の実施は、社員一人ひとりが質問シートの質問について、該当する項目を選択する方法で行います
得られる成果
組織改革は一人の管理職やリーダーに託して実を結ぶものではありません。また、個人の意識改革に訴えるだけでは前進は期待できません
- 活発なコミュニケーション
- 健全なチームワーク
- 部門を超えた協力
- 社員を鼓舞するリーダーシップ
- くじけない挑戦
- 素早い変化対応力
- 課題の共通認識
いずれも組織改革により得られるものです。また、一朝一夕には手に入らないものばかりです
組織活性化の第一歩は、問題がどこにあるのかを正確に把握することから始まります
日本能率協会が２００７年９月に発表した「２００７年度 当面する企業経営課題に関する調査」においても、約５割の企業が組織診断、組織風土診断を実施した、あるいは今後実施を予定していると回答しています
従来、組織診断、組織風土診断といえば、銀行系・外資系コンサルティング会社による大企業向けのものが多く、規模や費用の点から中小企業に適しているとは言えませんでした
当事務所の組織診断は、社員の方が設問に回答することで問題のありかを探るという、中小企業に適した方法で行い、早期に結果がわかります
得られた数字、項目の意味などについて説明した「解説書」 を作成し、「マニュアル」 と一緒にお送りします。自社の課題がどの立場の方でもすぐに把握できます。また、対策を話し合う際、新たな説明資料を用意する必要もありません
| PDFファイルが開けないときは、右クリックで「対象をファイルに保存」 して下さい。そして、Acrobat Reeader を起動の上、ファイルを指定し、ご覧ください |
モラルサーベイ、満足度調査の限界「あなたは会社が変わる必要があると思いますか？」 ある調査によると、この質問に「はい」と答えた人は全体の８割を占めました
次に、「あなたは会社を変えることができますか」の質問。「はい」と答えた人はわずか３割でした
多くの社員は 「自分は頑張って会社を変えようとしているが、「・・・」 が原因で上手くいかない、だから私は会社を変えられない」、そう思っています
一人ひとりは最適の答えを求めて行動しており、それは間違っていないのですが、会社・組織全体にとって最適の行動になっていません
経営陣が組織改革に取り組むとき、必ずこの問題に直面します。ボトムアップで問題点を抽出しようとヒアリングやアンケートを実施しても、意見は集まっても本当の問題点は見えてきません
モラルサーベイや従業員満足度調査は、質問に満足か不満かを回答するだけで、それぞれの質問の関連性まで考慮されていません。このため、組織の問題が本当はどこにあるのかを探り当てることができないのです
当事務所の組織診断は、一つの質問と、その質問と因果関係のある別の質問との間で相関図を作成し、設問間の関連性を見ながら、組織内に隠れている問題点を明らかにします
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