≪　個人特性分析　≫

人材を活かし、育てるために

個人特性分析とは

個人特性分析は 人材アセスメント ともよばれ、社員自らが所定の質問用紙（Ａ４サイズの冊子）に回答し、それらを分析することにより、被験者の行動や判断を左右している特性を明らかにするものです

それにより人材の持つ潜在的な能力や可能性がわかり、人材を有効に活用することができます。また、社員や部下の弱みの要因がわかることで一人ひとりに適した研修やＯＪＴを行うことができ、人材育成のための投資の効率化を図ることができます

被験者に対しては 自己分析シート というフィードバックのためのシートが作成されます。これを活用することで社員は自らの長所・短所や、強み・弱みを客観的に知ることができ、行動や意識、態度を変える “気づき” を得ることができます。そして、今後の課題がわかることで 能力開発 に対して前向きな姿勢を生み出すことにつながります。また、将来の成長に向けた方向性が示されることで キャリア開発 に役立てることができます

全社員・全部門を対象に実施すれば、社員・部門全体の人材の傾向や階層別の人材の特徴がわかり、今後、組織力を高めていくための課題や、会社としての人材育成の基本的な方針を定めることができます

分析項目

個人特性分析で捉える特性は次の４項目です

1. 性格・パーソナリティ
2. 価値観
3. 組織における社会性
4. 意欲・やる気

• どういった人なのか
• どんな考えを持っているのか
• 行動や判断における基準は何か

フィードバックにも対応

個人特性分析では社員に結果をフィードバックするための 「自己分析シート」 が作成されます。自己分析シートの１ページ目では、「性格・パーソナリティ」、「組織における社会性」 について、穏やかな表現に書き換えて表示します

• 積極的な姿勢で取り組む傾向
• 人に頼らず自力で成し遂げる傾向
• 粘り強く最後までやろうとする傾向
• 強い意志で前進しようとする傾向

行動変化を促す

個人特性分析の特徴

1. 知能テストや性格判断などと違い、行動科学的な手法と客観的な人物評価法により人材を多角的な側面から捉え、診断・分析・評価します
   
   
2. 会社勤めの日本人を対象に実地調査を行い、その数値と比較をするという基準対比評価により被験者の特徴を捉えます。そのため結果にズレやブレが生じることがなく、客観性・合理性・信頼性が確保されています
   
   
3. １つの質問で複数の要因を測定します。そのため、結果をよくしようと回答を操作することはできません
   （不自然な回答による矛盾は「信頼係数」 という結果で示されます）
   
   
4. １つの質問で複数の要因を分析するため質問数は少なくて済み、所要時間は１人につき約２０分と短くなっています。社内において、就業時間内での実施が可能です
   
   
5. 質問は４つ以上の選択肢から回答を選ぶ方式です。２択式や３択式ように結果を予想したり、中間的な選択肢に回答が集中することがありません
   
   
6. 結果は管理者用Ａ４・２枚、被験者用Ａ４・２枚にまとめられ、内容は特別な講習など受けることなく、どなたでも理解できます。項目や数値の意味を説明した解説書もご用意しています
   
   
7. 結果を社員にフィードバックするための 「自己分析シート」 が作成されます。自らの振り返りに使ったり、社内研修の材料としても活用できます
   
   
8. 分析は１名から実施することができます。予算に合わせ、効果を確認しながら対象者・対象部署を広げていくことも可能です
   
   
9. 結果の数値はテキストファイルでもご提供します。エクセル等の表計算ソフトで読み込んで、抽出や並べ替え、グラフ化など自由に加工してご利用いただけます
   

無料診断も実施中

• 個人特性分析　Ａ４・２ページ
• 自己分析シート　Ａ４・２ページ
• 診断結果の概評と解説書

人事評価と人材アセスメントの違い

人材を評価し、育成するための制度の一つに人事評価（人事考課）があります。人事評価は　①現在の職務について、②会社が決めた考課項目について、③過去を振り返って評価するものです

現在とは違う仕事や部署でどのくらい成果を出すのか、将来どのような分野に適した人材に成長する可能性があるのかはわかりません。評価項目にない能力を評価することはできず、上司や管理職の評定誤差も生じます

これに対し個人特性分析のような人材アセスメントは、その人の言動や態度から、「行動や能力の成長性と可能性」　「行動や思考のパターン」　「態度・価値観・やる気」　を明らかにします

アセスメントの効果

【人材活用の事例】

1. 社員や部下一人ひとりに適した仕事の内容、期待する役割、モチベーションが高まるような仕事の進め方・任せ方、教育や指導における重点課題がわかります
   
   
2. 目標設定や目標達成プロセスにおいて、上司・管理職がそれぞれの部下のどのような点に着目し、どのように関わるべきかがわかり、目標管理制度（MBO）を効果のあるものにすることができます
   
   
3. 勤労意欲が下がっている社員がわかり、早めに対処することで離職・退職・休職を未然に防ぐことができます
   
   

【適正配置の事例】

1. 経営戦略や経営計画、プロジェクトの目的に沿って最も適した人材を起用することができます
   
   
   
2. 社員の能力を活かせるように職務を拡大・拡充させたり、新しい役割を担当させることができます
   
   
3. 人事異動、配置転換、ジョブローテーションの判断材料となり、適材適所を可能にします
   
   

【人材育成の事例】

1. 社内研修を通じて自らの強みや弱みを認識させ、それらを伸長させたり、克服するような課題や目標を設定することができます
   

   研修用のワークシート・サンプル（PDF）

   
   
2. ＯＪＴにあたり、一人ひとりの能力や意欲、個性・特性に適した指導、教育訓練ができるようになります
   
   
3. 部下や社員の特性を踏まえた上で適切な役割、職務、責任、期待という負荷（ストレッチ）をかけ、職務遂行を通じての成長を促進・支援することができます
   
   
4. 全社員に実施すれば部署別や階層別に人材の特徴や課題がわかり、今後、企業としての人材育成の方向性を定めることができます
   
   
5. 階層別や勤続年数別の一律の研修ではなく、社員の特性に応じた効果的な研修、ＯＦＦ－ＪＴが実施できるようになります
   （この診断結果をもとに研修を行うこともできます。当事務所と提携する教育研修機関があります）
   
   
6. 成績優秀者の特性を集計することで、自社で成果を上げる社員に共通する要因、行動特性がわかります。これらを強化・共有することで人材価値の向上を図ることができます。これを採用基準に転用すれば効果的な採用が可能になります
   

   詳しい活用事例はこちら