オフィス ジャスト アイでは、経営者や人事総務担当者の方に、人材育成、組織改革の強化に役立つツールを無料で提供しています
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INDEX ２
- 採用面接時・応対チェック表
- 人事労務管理診断表
- 役割等級表
- 職能資格定義書
- パワハラ・チェックシート
- 会社に対する信頼度・調査表
- ＯＪＴ チェックリスト
採用面接では、応募者に多くの質問をします。経験豊富な面接担当者は、応募者の実際の答えそのものに加え、言動、物腰、目つき、態度、声量など、多くの周辺情報を捉え、人材を見極めています
採用を決定するにあたっては、こうした項目をチェックすることが欠かせません。このツールは採用面接時にチェックすべき周辺情報を１５項目リストアップし、それぞれを３段階で採点することで、応募者の採否の参考とするものです
直感で採用を決めているのではないか、と心配されている経営者の方、面接に不慣れな採用担当者の方にお勧めです。また、複数の面接担当者が判断基準を統一する場合にも有益です（Ａ４・１枚）
人事制度や労務管理制度が適切に整備・維持されていないと、企業や組織の競争力を高めることはできません
コンプライアンスの点で問題となるだけなく、モチベーションは上がらず、優秀な人材は流出し、採用も困難を極めることになります
「人事労務管理診断表」は、自社の人事制度や労務管理制度の現状をチェックします。人事労務管理に関する５８項目を人事考課の要領で５段階評価します。評価に際して確認すべきポイントや参考指標も明記されています
人事、総務の担当者の方だけでなく、経営階層に位置する方にとっても、自社の人事労務管理制度を再点検することができます （Ａ３・１枚）
現在の人事制度の主流である職能資格制度では、社員の有している能力を、潜在能力まで含めて人事考課で評価します。しかし、大半の企業、特に中小企業では、社員の能力を正確に人事考課でとらえることは困難で、事実上、年功序列的な運用に陥っています
そこで、職能資格制度に代わって、職責に応じた役割を定め、これを人事考課に活用する「役割等級制度」を導入する企業が増えつつあります
役割等級制度では、企業の目標に沿った具体的な行動基準が記述され、その行動をどの程度まで実行できたのかが問われます。このため、保有しながら発揮されない能力を考課の対象にするのではなく、実際の行動が考課対象になり、企業への貢献度がより直接的に評価されます
このツールの「役割等級表」 は、営業部門における管理職のもので、「重点」「マインド」「マネジメント」 の各分野から、期待される行動基準が１０項目示されています。これをもとに人事考課を行い、５段階で評価します （Ａ４・２枚）
高度成長期の終身雇用制度、年功序列賃金の人事制度は、低成長時代になるとコスト上昇、ポスト不足を招きました。そこで、これらを解消するため、年功やポストで処遇するのではなく、社員の有する能力を評価し、等級でランク付けをすることで、年功による昇進昇格から、実力主義へ舵を切ることになりました
そのために必要とされたのが、社員の職務遂行能力を定義付け、複数の等級に区分した職能資格基準書です。これを元に人事考課を行い、処遇や能力開発、人材育成に結び付けます。この職能資格制度設計の基礎となるのが、職務遂行能力を定義づけた「職能資格定義書」です
このツールは、非管理職の職能レベルを６段階の等級とし、職能の概要を記述しています。職種別ではありませんので、包括的な視点から職務遂行能力を把握することができます。また、既存の職能資格制度の再点検にもご利用いただけます （Ａ３・１枚）
パワハラとは、パワーハラスメントの略称で、「職場における職権を利用した嫌がらせ」 のことです
最近は上司のパワハラにより部下が心身の不調を訴え、うつ病に陥る事例が社会問題になっています。パワハラを放置すれば、人材の流出を招くだけでなく、被害者から民事上の損害賠償を請求されることもあります
パワハラを防止するためには、まず上司・管理職が自分の発言、行動がパワハラなのかどうかを認識することが必要です
このツールは、１５項目ある事例のどれに、どの程度該当するかを自分でチェックすることで、自らのパワハラ度を確認することができます （Ａ４・１枚）
企業や組織が活力ある存在であるためには、経営陣・管理職層と一般従業員との間の信頼関係が重要です。信頼関係は、信用度、尊敬、公正さ、この３つがどの程度あるのかによって決まります
この調査票は、一般社員に回答してもらうことで、企業や組織に対してどの程度信頼を寄せているかを調査します。信頼関係以外にも、組織の活性化に欠かせない要因である、社員が会社や仕事に対して抱いている「誇り」や、社員同士の「連帯感」も調査します
質問項目をアレンジすれば、管理職層も含めた社員全体の経営陣に対する信頼度がわかります
組織における強みと弱みを把握することで、企業の体質の強化・改善につなげることができます （Ａ３・１枚）
人材育成の基本中の基本はＯＪＴです
しかしＯＪＴは多くの企業で現場任せとなっています
そのため、指導役の管理職やグループ・リーダーによってやり方がバラバラで、企業として一定のレベルが確保されていない、という課題があります
この「ＯＪＴ・チェックリスト」 は指導役の担当者がＯＪＴを進めるにあたり必要な行動が具体的に記されています
このチェックリストを使い、自らのＯＪＴを定期的に振り返りることで、ＯＪＴの質の向上を図ることができます
また、チェック項目の表現の「○○○している」を、 「あなたの上司は○○○していますか」と、変えることで、ＯＪＴを受ける部下に上司のＯＪＴについて尋ねる質問シートにすることも可能です （Ａ３・１枚）
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