オフィス ジャスト アイでは、企業の幹部、人事総務担当者の方々に、人材育成、組織改革の強化に役立つ実用的なツールを無料で提供しています
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- この無料ツールは企業・団体に所属する方が自社内においてのみ利用する場合に限りお送りしています。第三者に提供される場合や、その恐れがある場合は配布を見合わせています
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INDEX ２
- リーダーシップ判定表
- 人事面接マニュアル
- 最新メンタルヘルス対応済・就業規則
- 採用面接時・応対チェック表
- 人事労務管理診断表
- 役割等級表
- 職能資格定義書
- エニアグラム 判定・活用表
- キャリアプラン作成 実例報告
管理職・リーダー職が、職場で直面する具体的な場面で、どのように対応するかを選択することで、リーダーシップのスタイルを判定する２つのツールです
ひとつは、１２の場面に４つの選択肢が用意され、それらを選択することで、リーダーシップを組織への関心の強弱と、人間への関心の強弱によって、４つのタイプに分類します
これだけでは状況判断が考慮されないため、「状況対応判定表」により、選んだ選択肢が適切かどうかも判定します
もうひとつは、リーダーシップスタイルを組織への影響度という観点から６つのスタイルに分類します
このツールの前提は、ある特定のリーダーシップ・スタイルが有効なかどうかではなく、複数のリーダーシップを使い分けることが重要であるとされます
これらのリーダーシップ・スタイルを判定する質問シートと、組織への影響度をまとめた一覧表です
管理職・リーダー職の方に受けてもらう、あるいは希望する方に配布して、自己診断に使ってもらうのもよいでしょう （Ａ４・９枚）
企業が現役社員に行う面接は「職能面接」とよばれています
この職能面接には、期初に上司と部下が目標を定める「目標面接」と、期末に結果の評価、能力育成・次期の改善点を確認する「育成面接」に大別されます
このマニュアルは、実際に部下と面接をする経営者・管理職の方に、面接の意義や目的を理解していただくとともに、準備から実施、終了までを１１のステップにわけて、解説しています
マニュアルを活用することで、全社で面接の内容やレベルを統一することができます （Ａ４・９枚）
職場において「心の病」を発症、休職する社員が増加しています。こうした問題がメンタルヘルスとして、注目されるようになっています
これまでの就業規則は、心の病気の発生を想定しておらず、メンタルヘルスの問題が生じた場合、社内に大きな混乱をもたらす可能性が高まっています
ここでは、最新のメンタルヘルス問題の事例を踏まえた上で、それらに対応する就業規則の改定版を提供します
これを参考に自社の就業規則を改定されることで、心の病で休職する社員が生じた時のトラブルを、未然に防止することができます
正社員用とパートタイマー用、それぞれを用意しています（Ａ４・４枚）
採用面接では、応募者に多くの質問をします。経験豊富な面接担当者は、応募者の実際の答えそのものに加え、言動、物腰、目つき、態度、声量など、多くの周辺情報を捉え、人材を見極めています
採用を決定するにあたっては、こうした項目をチェックすることが欠かせません。このツールは採用面接時にチェックすべき周辺情報を１５項目リストアップし、それぞれを３段階で採点することで、応募者の採否の参考とするものです
直感で採用を決めているのではないか、と心配されている経営者の方、面接に不慣れな採用担当者の方にお勧めです。また、複数の面接担当者が判断基準を統一する場合にも有益です（Ａ４・１枚）
人事制度や労務管理制度が適切に整備・維持されていないと、企業や組織の競争力を高めることはできません
コンプライアンスの点で問題となるだけなく、モチベーションは上がらず、優秀な人材は流出し、採用も困難を極めることになります
「人事労務管理診断表」は、自社の人事制度や労務管理制度の現状をチェックします。人事労務管理に関する５８項目を人事考課の要領で５段階評価します。評価に際して確認すべきポイントや参考指標も明記されています
人事、総務の担当者の方だけでなく、経営階層に位置する方にとっても、自社の人事労務管理制度を再点検することができます （Ａ３・１枚）
現在の人事制度の主流である職能資格制度では、社員の有している能力を、潜在能力まで含めて人事考課で評価します。しかし、大半の企業、特に中小企業では、社員の能力を正確に人事考課でとらえることは困難で、事実上、年功序列的な運用に陥っています
そこで、職能資格制度に代わって、職責に応じた役割を定め、これを人事考課に活用する「役割等級制度」を導入する企業が増えつつあります
役割等級制度では、企業の目標に沿った具体的な行動基準が記述され、その行動をどの程度まで実行できたのかが問われます。このため、保有しながら発揮されない能力を考課の対象にするのではなく、実際の行動が考課対象になり、企業への貢献度がより直接的に評価されます
このツールの「役割等級表」は、営業部門における管理職のもので、「重点」「マインド」「マネジメント」の各分野から、期待される行動基準が１０項目示されています。これをもとに人事考課を行い、５段階で評価します （Ａ４・２枚）
高度成長期の終身雇用制度、年功序列賃金の人事制度は、低成長時代になるとコスト上昇、ポスト不足を招きました。そこで、これらを解消するため、年功やポストで処遇するのではなく、社員の有する能力を評価し、等級でランク付けをすることで、年功による昇進昇格から、実力主義へ舵を切ることになりました
そのために必要とされたのが、社員の職務遂行能力を定義付け、複数の等級に区分した職能資格基準書です。これを元に人事考課を行い、処遇や能力開発、人材育成に結び付けます。この職能資格制度設計の基礎となるのが、職務遂行能力を定義づけた「職能資格定義書」です
このツールは、非管理職の職能レベルを６段階の等級とし、職能の概要を記述しています。職種別ではありませんので、包括的な視点から職務遂行能力を把握することができます。また、既存の職能資格制度の再点検にもご利用いただけます （Ａ３・１枚）
エニアグラムとは、脳内の３つの神経伝達物質の分泌量の違いによって性格を９つのパータンに類型したものです
セミナーや研修で 「部下の性格にあった適切指導をするように」 なんて言われても、十人十色の性格をどうやって判別するのか、多くの経営者、管理職は戸惑ってしまいます
このツールは質問に回答していくことで、自らのパターンを知ることができ、それぞれの行動の特性や意識の特徴を一覧表にまとめています
自らのタイプを知ることや、相手となる人のタイプを理解することで、良好な人間関係を構築し、コミュニケーションを円滑にし、人材の有効活用、組織の活性化につなげることができます （Ａ３・５枚）
「キャリア」とは、長期的な視点から見た自らの仕事生活のパターンと、そこから得られた自己理解のことです
キャリア開発のためには、①自分は何をしてきて、その結果どんなことに興味や関心があるのか、②譲れない価値観とは何か、③どんなスキル、技能を身につけてきたのか、これらキャリアの３要素を整理することが必要です
そして、その上で自らと人生と仕事との関係を見つめなおし、今後どうすべきか、どうあるべきかという職業生活設計を考える機会を提供します
「キャリアプラン作成 実例報告」は、企業において実際行われたキャリアプラン作成の研修内容と使用したシートをまとめています。シートには書き込み例も掲載していますので、抽象的でわかりにくいキャリア開発支援の具体的な内容がわかります
（Ａ４・１４枚、ＰＤＦファイル）
次回予定
次回は平成２０年６月下旬の更新を予定しています
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