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管理職に求められる役割としては、「部門目標の達成」、「部下･後輩の育成」 が挙げられるでしょう
管理職はまず、経営理念、経営方針を理解し、自ら率いる部門方針を決定します。経営サイドから示された項目だけにとどまらず、自らの役割を認識することが求められます
そして担当部門の目標設定、計画の立案・展開を行います。部下や社内･社外の利害関係者を巻き込み、折衝・調整を繰返し、業務を統率し、コミュニケーションを円滑にし、進捗状況を把握します
リスク管理に留意しつつ、指導・助言を行い、業務のプロセスを適時見直し、目標達成を目指します。業務が終了すれば、結果を検証し、改善すべき点を捉え、関係者にフィードバックを行います
こうした一連のプロセスを通じて部下を指導し、その能力開発を図り、さらなる成長を促します。「部門目標の達成」、「部下･後輩の育成」 という役割のいずれにも関係するのが、いかに部下のモチベーションを向上させるか、という課題です
管理職に求められる能力、資質としては、以下の４つがあるとされます
- 対人間関係能力
- コミュニケーション能力
- 業務処理能力
- 個人的資質
これらはさらに以下の要素で構成されます
対人間関係能力の要素としては
- リーダーシップ
- チームワーク力
- 折衝力・説得力
- 柔軟性
- 感受性
- 組織適応力
コミュニケーション能力の要素には
- 理解力
- 表現力
- 傾聴力
- 文章表現力
- プレゼンテーション力
業務処理能力の要素には
個人的資質としては
- 影響力
- 活動力
- 自律・統制力
- リスク管理
- ストレス耐性力
管理職も人間である以上、そのマネジメントスタイル、手法にはさまざまな特徴があります。それゆえさまざまなリーダーシップもあります
リーダーシップについては、別ページで詳しく解説しています
高度経済成長の時代は、社会全体が成長し、企業も成長を続け、それに連れてポストも増えていきました。ところが低成長時代になると、ポスト不足が深刻になってきました
管理職になれない者が増えれば、給料も上がらず、モチベーションは低下します。これを懸念した企業は、ポスト不足の解消のため職能資格制度を導入し、専門職を設置するようになりました
また、高度経済成長の時代、管理職は業務が円滑に流れるように調整することが仕事でした。強烈なリーダーシップを発揮する社長のもと成長してきた企業では、トップの指示を忠実に部下に伝えることが求められました
 求められる姿とは
しかし、最近のように環境の変化の激しい時代では、こうした役割だけでは十分とは言えません
仕事に取り組む姿勢で管理職に求められるのは - 担当業務に限らず時代を先取りする姿勢
- 組織方針に従う姿勢
という意見が多数を占めます
（社団法人 日本経営協会 日本の中間管理職意識調査より）
そして、企業規模が大きくなるにつれ、前者の意見、「担当業務に限らず時代を先取りする姿勢」、が多数を占めるようになってきています
管理職の役割として求められているのは、戦略を策定し、組織を統制し、部下を育成し、職場環境･組織風土を醸成し、日常業務の監督する、つまりマネジメントなのです
社団法人 日本能率協会が行った企業の経営課題に関する調査では、人事・教育領域で最も重視している課題は 「管理職のマネジメント能力の向上」 でした （２００６年調査）
過去６年間トップだった 「賃金・評価・昇進制度の見直し・定着」 という成果主義の課題を追い抜いています
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最初にすべきこと
