内容	理想の平均	現状の平均	格差
Ａ　専門志向	49	59	-10
Ｂ　自己表現	53	58	-5
Ｃ　自立志向	59	53	-4
Ｄ　人間関係	61	62	-1
Ｅ　管理志向	41	49	-8
Ｆ　安定志向	50	37	13
Ｇ　評価志向	47	56	-9
Ｈ　公私充実	69	35	34

最も「理想」 の高いモチベーションは「Ｈ：公私充実」（69点）で、その次が「Ｄ：人間関係」（61点）です。最も「理想」 の数値が低いのは「Ｅ：管理志向」（41点）で、その次は「Ｇ：評価志向」（47点）となっています ここからX社は、公私のバランスが取れる仕事生活に価値を置き、人間関係を大切にし、協調することに関心を抱く人が多い組織集団であることがわかります 一方、周囲からの期待に応え高い評価を得ようとすること（＝評価志向）や、自らが先頭に立ち組織・集団を統率し、成果を挙げようとすること（＝管理志向）にはあまり興味を示さない組織風土といえます では、X社の「理想」 と「現状」 の格差はどのようになっているのでしょう。エクセルのレーダー・グラフを使って格差を確認します。青線が「理想」、赤線が「現状」 を示しています

最も格差が大きいのは 「Ｈ：公私充実」 で、理想・69点＞現状・35点 という格差 ＋34 になっています。X社にとって最も理想が高い要因が最大の格差を示していることになります。しかも理想より現状が低く、注意を要する状態にあります。次に格差の大きい 「Ｆ：安定志向」 も ＋13 と理想が現状を下回っており、不満が生じている状態です 一方、２番目に理想の数値が高かった 「Ｄ：人間関係」 は理想・61点 と現状・62点 にほとんど格差がなく、高い理想とそれに適した現状が実現されており、望ましいモチベーションの状態にあります 次に組織全体の「理想」 と「現状」 のバランスを見るため、エクセルで散布図を作成してみます。X社という組織の「理想」 と「現状」 の平均値のバランスは次のようになりました

このグラフからは「理想」 と「現状」 の格差が大きい 「Ｈ：公私充実」 は左上の 「不満領域」 にあり、モチベーションの低下は全社に及んでいることがわかります。その次に格差の大きい 「Ｆ：安定志向」 も不満領域に近い位置にあります。今後、社内で高齢化が進んだり、人事・評価制度の見直しにより社員の中で安定志向の理想が高まると、さらに不満の度合いが高まり、モチベーションの低下につながることが懸念されます 一方、比較的 「理想」と「現状」 の格差が小さい 「Ｄ：人間関係」 は、右上の 「満足領域」 にあります。X社は良好な人間関係にあることでモチベーションが高まる傾向にありますので、これを会社・組織の “強み” にすることができます これらの結果を踏まえ、社内研修や職場ミーティングなどの場を使い、個人のモチベーションと組織のモチベーションを比較しながら、組織のあるべき姿や、組織における自分の役割は何かを議論し、理解・認識を深めるようにします  研修用ワークシート・サンプルはこちら （PDF）  モチベーション測定に戻る 組織全体のモチベーションを調べる 次にX社全員のモチベーションについて、要因ごとに 「理想」と「現状」 のバランスがどのようになっているかを散布図を作り確認してみます。散布図の ◆ が社員一人ひとりのモチベーション測定の結果です。全体を眺めることで企業という組織のモチベーションの特徴を把握することができます

この散布図を見ると、「Ｈ：公私充実」 は左上の「不満領域」 にある社員が多数いることがわかります。逆に、「Ｄ：人間関係」 については多くの社員が右上の「満足領域」 に位置しています

「Ａ：専門志向」 や「Ｂ：自己表現」 は右半分にある人が多く、「現状」 に満足していることがわかります。自らの職務で専門性を高めることができる環境にあり、自分らしいスタイルで仕事を進めることを推奨する組織風土であるといえそうです

逆に「Ｆ：安定志向」 は左半分に位置する社員が多く、現状に不満を抱いていることがわかります。給料や職位、配属といった処遇面や、雇用関係などで何か安定性に欠けるところがあることをうかがわせます。しかし、別の見方をすれば、環境や事業の変化に対応する会社の人事のあり方が社員にとって安定性がないものと映っており、両者の意識のズレが問題であるともいえます 「Ｅ：管理志向」 は下半分、つまり「理想」 の値が低い人が多く、自らが集団の先頭に立って、組織で職務を遂行していくことに興味や関心を抱く人が少ないことを示しています。この数があまりにも少ないと指示待ち社員が増えたり、次の世代の管理職やチームリーダー候補が不足するといった問題に進展します

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X社のモチベーション対策とは ここから、X社のモチベーションを改善させる対策を考えてみましょう。まず、多くの社員が「Ｈ：公私充実」 に不満を感じ、モチベーションを低下させていることからその原因を探ります。仕事とプライベートの両立が図れない理由としてよくあるのは、�@職務遂行プロセスやマネジメントに問題がある　�A仕事量が多い　�B人員配置が適切でない、こうした原因で長時間労働・休日出勤を余儀なくされているケースです 職務遂行プロセスやマネジメントに問題が生じる原因の一つとして、部門間のコミュニケーションが悪く、情報が共有されていないというケースがあります。X社では「Ｄ：人間関係」 が良好なことでモチベーションが高まる人が多いので、各部署からメンバーを募りプロジェクトチームを作ります そして、仕事の進め方や中味を見直し、どのようにすれば情報を共有し、業務のプロセスが改善できるのかを検討します。また、人員配置が柔軟に変更できる仕組みを検討したり、不要・不急な仕事を洗い出し、残業時間の削減を図るようにします。各部門からメンバーを集め検討を行うことで、全社的な対策を打ち出すことができます このように組織のモチベーションを向上させるだけでなく、業務プロセスやマネジメントを見直すことにより、全社の生産性を向上させ、コストダウンに繋なげることができます