組織診断 活用事例 ２ |
設問についての対策ここでは、組織活力測定の結果を用い、個々の設問に対する対策を検討する事例をご紹介します。X 社の組織活力測定の結果は 「組織構造面」 の 『今の仕事に対する満足度』 が最も低い数値でした |
【組織活力測定 Ｔｏｔａｌ集計結果】
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| Ａ ： 仕事の役割配分 Ｂ ： 適材適所 Ｃ ： 他部門との情報共有 |
Ｄ ： 今の仕事への満足度 Ｅ ： 経営理念 |
| 「組織活力測定」 では３０ある設問のそれぞれについて設問別の集計を行い、部門間の比較や設問同士の関係の深さを調べることができます また必要に応じて役職別、世代別、勤続年数別に集計を行い、集団間の同質性や違いを明らかにします。「今の仕事に満足である」 という設問別集計結果は次の通りです |
【組織活力測定 設問別集計結果 部署別】
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| Ａ〜Ｇは○○部○○課といった組織の部署です |
| X 社では全ての部署で組織活力がマイナスになっており、この問題は全社的に取り組むべき課題であると言えます。そこで、組織の活力が低下している原因を探るため「設問別集計結果」
の右半分に示されるグラフを活用します。ここには、その設問と統計的に強い相関関係がある別の３つの設問が選択され、それらの関係（＝相関関係）が示されます 「今の仕事に対する満足度」 という設問と相関関係のある設問を確認します。すると「適材適所の配置である」 と「目標計画は遅れず達成」 との関係は次のようになっていました |
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| 「今の仕事に満足である」 という設問と「適材適所の配置である」・「目標計画は遅れず達成」 という設問との間には関係部署が右下がりに並ぶという負（マイナス）の相関関係があります つまり、適材適所の人員配置がなされていない部署や、目標計画が遅れずに達成されない部署ほど、今の仕事に満足感を抱けない社員が数多くいることになります。ここからX 社の対策としては、人員配置の見直し、目標や計画の内容の精査、職務遂行に関わるマネジメントの実態などを検討課題として取り上げることになります 一方、「今の仕事に満足である」 と「今後もここで働きたい」 との相関関係は次のようになっています |
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| グラフの右上に位置する部門・Ｄの社員は、今の仕事に満足しており、これからも今の職場で働くことを望んでいます それに対し、部門・Ｂの社員は今の仕事に対する満足度が低く、この職場で働き続けたいと思ってません。職務に集中できず、意欲が低下しているだけでなく、離職や退職の可能性もあります。しかし、この相関関係からは仕事に対する満足度が低い原因はよくわかりません そこで角度を替え、「今後もここで働きたいか」 という設問に焦点を当て調べてみます。すると「自分の勤務成績に満足しているか」 という設問と間で次のような相関関係が見つかりました |
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| これを見ると、自分の勤務成績に対する満足度と今後もここで働きたいという意欲の関係は、各部署が右肩上がりに並ぶという正（プラス）の相関関係にあります この事からX社では自分の勤務成績に満足感を得られることが、今後もここで働きたいという継続勤務への意欲と深い関係があることがわかります 一般的に自分の勤務成績に満足できないのは、次のような理由が考えられます
このようにして原因の背後に潜む要因がわかれば、対策を話し合う場合も議論の焦点がズレたり、一部の人の印象や主観に左右されることがありません。また社員に対してヒアリングを行う際も、ポイントを絞って適切な質問をすることができます
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部門間の比較次に組織診断の結果から特定の部門に焦点を当て、どのような問題があるかを探ることにします。X 社の「組織活力測定」 において最も数値が低かったのは『組織構造面』 における今の仕事に対する満足度でした |
【組織活力測定 Ｔｏｔａｌ集計結果】
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| そして、X 社の「今の仕事に満足度である」 という設問別の集計結果は次の通りです |
【組織活力測定 設問別集計結果 部署別
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| Ａ〜Ｇは○○部○○課といったような組織の部門です |
| 部門同士を比較してみると部門・Bが最も低く、次に部門・ＦとＧがほぼ同じ数値で並んでいます。Ｂはスタッフ部門で、ＦとＧはライン部門に属する課です。ラインの課は収益に直接関わる部門であり、ここがマイナスであることは経営上重要な問題であると思われます。そこでＦ課とＧ課についてさらに内容を掘り下げてみます 相関関係のグラフでＦ課とＧ課の位置を調べてみると、「適材適所の配置である」 と「目標計画は遅れず達成」 というグラフに顕著な差が見られます |
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| Ｆ課とＧ課は今の仕事に対する満足度ではほとんど差がないため、縦軸に対しては同じような高さに並んでいます。しかし、横軸の「適材適所の配置がなされているか」や、「目標計画は遅れずに達成されているか」
という質問に対しては両部門の回答に顕著な差があります ここから、Ｇ課はＦ課に比べ適材適所の人員や人材の配置がなされておらず、目標計画の達成に支障が生じ、そのことが仕事に対する満足感を低下させていることがわかります この結果からＧ課については人員の配置の問題と業務の量や職務遂行プロセスに焦点を当て、対策を検討します。必要があれば別途、個人特性分析 や 多面評価 を実施し、課員の配置適性や管理職のマネジメント能力を確認します Ｇ課の対策がわかれば、その後、Ｆ課に焦点を移し仕事への満足度が低下している原因を探っていきます。こうすれば、Ｆ課に固有の原因を突き止めることができます このように「組織活力測定」 では設問に対する回答が同じでも、相関関係をたどることで組織の問題がどこに、どのように存在し、他の問題とどんな関係になっているのかが明らかになります。そのため、どのような対策を、どのようなステップで実施に移すのがよいかがわかります
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