適性検査 詳細解説 |
適性検査について適性検査とは質問票に対する回答から、応募者の行動や判断、思考の傾向を集計し、これを用意された基準値と比較することで応募者の特性・特徴を明らかにするものです質問は行動科学・心理学などの知見を基に作成され、基準値は働く日本人を対象に実地調査で標本を集め、統計処理を行い母集団としています。最近の学術的調査・測定技術の向上と相まって、応募者の人物像を正確に把握できるようになっています 適性検査を行うことで応募者の性格や能力・やる気の特徴を把握することができ、どのような職務に適性があるのかがわかります。面接と併せて活用することで、自社が求める人材や募集職務・採用予定部門に適した応募者の採用が可能になります。また、経営者や面接担当者の印象や主観だけで合否判断を行い、採るべき人を見逃し、採るべきでない人を採用してしまうといった誤った経営判断・意思決定を回避することができます しばしば人間の能力は、海に浮かぶ氷山にたとえられます。 下の図のように、氷山の上部には、ナレッジ（知識）、スキル（技能）、コンピテンシー（優れた行動特性）があります これらは海面上にあるため、第三者が比較的容易に観察することができます。職務経歴書や面接により把握できる部分です |
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| そして、海面の下にはその人を形成している根本的な土台である 資質 が隠れています。この資質 こそ、その人らしさの核心であり、ナレッジ（知識）、スキル（技能）、コンピテンシー（優れた行動特性）を形作る基礎・土台となるものです 新卒者・若年者、未経験者の採用では、自社に必要なナレッジやスキル、コンピテンシーは、まだ身についていません。このため、海面下に隠れた資質を把握することが重要になります。基礎や土台である資質を越えるような職務遂行能力・行動特性を発揮することはありません 中途採用・キャリア採用においては、応募者がどのような職務経験を有しているかを確認することは極めて重要です。しかし、職務経歴書を見て質問しているだけでは、応募者が募集職務や配属予定部署において、これまで蓄積してきた知識や技能を活かし、能力を発揮できるかどうかを見極めることは困難です 応募者の意欲や能力、行動特性は性格、組織人として必要な能力、職務に対する意欲・モチベーションといった要素に左右されます。これらが渾然一体となって現在の職務遂行能力（職能）や、将来の成長に必要な可能性の余地を作っています。面接という限られた時間と回答が準備できるような質問だけで、これらの要素が個別に、どの程度備わっているのかを見極めることは出来ません そこで応募者のナレッジ（知識）、スキル（技能）、コンピテンシー（優れた行動特性）の基礎・土台となっている資質を明らかにし、間違いのない人物を採用するためには適性検査が欠かせないのです
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性格・パーソナリティの検査項目思索型自分の内面世界の意識が中心となる社会的内閉性のことです。対人関係に対する消極さ、冷淡さがあり、一般的に非社交的といえます。「内閉性 」と「客観性」 という２つの側面を持ち、この組み合わせにより、長所的側面と短所的側面が現れます |
| 思索型 | 内閉性・高 | 社交意識が低い。内向し、対人接触を好まない |
| 客観性・高 | 相手との距離を置き、冷静で客観的な発言をする |
| 思索型 | 長所的側面 | 落ち着き、熟慮性、想像力、審美的、冷静、集中力、分析力 |
| 短所的側面 | 非社交的、非活動的、ぼんやり、無礼、冷淡、身勝手、批判的 |
活動型よく身体が動き、テキパキと行動する傾向を指します。「身体性」と「気分性」という２つの型に分かれます。活動性が高い人は環境に対する適応性が高く、高揚感が感じられます。しかし、思考能力の点で見劣りがあると、行動だけが目立ち、効率の悪さや軽率さが目立つ結果にもなります |
| 活動型 | 身体性・高 | 身軽であり、身体を動かして活発に行動する |
| 気分性・高 | 感情の浮き沈みがあり、気分で行動する |
| 活動型 | 長所的側面 | 社交的、世話好き、ユーモア、共感的、活動的、自在性 |
| 短所的側面 | 八方美人、お節介、涙もろい、不注意、無計画、やりっ放し |
努力型辛抱強く一つのことに執着する傾向のことです。道徳や規律を重んじ、堅実な生活を送っていることが多い。几帳面で手堅い反面、臨機応変、変化対応では物足りなさがあります。「持続性」 と「規則性」 の２つの面があり、この組み合わせ如何で長所になったり、短所となります |
| 努力型 | 持続性・高 | 几帳面でコツコツと長続きする。粘り強い |
| 規則性・高 | 発想が定型的。決まり事を大事にする |
| 努力型 | 長所的側面 | 粘り強さ、厳格、徹底心、熱心 |
| 短所的側面 | 執拗、融通性のなさ、癇症、自制性の欠如 |
積極型自己中心的で、顕示欲の強さの表れを見ています。「競争心」 と「自尊心」 という２つに分類されます。数値が高い人は勝気で目立とうとする気持ちが強く、好き嫌いに激しいものがあります |
| 積極型 | 競争心・高 | 勝気で負けず嫌い、外へ打って出る |
| 自尊心・高 | 甘えん坊で、社会的に未成熟 |
| 積極型 | 長所的側面 | 達成志向、競争性、こだわり、演技力 |
| 短所的側面 | 自己顕示性、攻撃性、わがまま、虚栄心、好き嫌い |
自制型弱気で引っ込み思案の傾向を指します。人は誰でも弱気さを持っており、それがここ一番という場面でその人の行動を左右することがあります。「慎重性」 と「弱気さ」 という２つの型があり、その組み合わせ次第で長所と短所が決まります |
| 自制型 | 慎重性・高 | 見通しをつける、慎重さが身上 |
| 弱気さ・高 | 元気がなく、精神的に不安定 |
| 自制型 | 長所的側面 | 用意周到、謙虚、控え目、責任感、慎重、自省的 |
| 短所的側面 | 悲観的、気後れ、受身的、自己否定的、諦めが早い |
関心事・興味領域ある刺激語に対してどのような反応を示すかを測定し、価値観・興味領域を分析します。応募者のその行為に対する経験量や、教育、知識なども関係し、個性となって現れます
基礎的な社会性組織における人間性の指標であり、他者と協同して仕事をしていく上で必要とされる能力です。新卒学生は実際の職務経験がなく、これまでの経験を基礎にしているため、中途採用者に比べると数値が高めに出る傾向があります
基礎的な社会性の数値は高い方が望ましいことになります （モラトリアム傾向だけは低い方が望ましい）
意欲・モチベーション職務遂行に対する前向きの意識や態度を生み出し、目標・課題の達成に向けて人をヤル気にさせる要因です。外からの刺激によって高まるモチベーションではなく、その人の内側から湧き上がってくる意欲のことです
これらの数値は高い方が望ましいですが、相反する欲求項目もあるため、すべてが高い数値となることはありません
採用判定採用判定は「定着・安定性」 と「適性の幅の広さ」 から行われます「定着・安定性」 は＋35〜−35という数値で示されます。プラスであれば問題ないと判断されます。数値がマイナスとなる人は集団で仕事をするより個人単位で仕事を進めるのに適しています。会社の風土や職務内容が個人の判断や裁量を重視している場合は、組織に属しながらも高い成績を上げることがあります  「適性の幅の広さ」 は 『CUBICの判定結果』 としてＡ〜Ｅの５段階で示されます。適性の幅が広い順にＡからＥとなります。適性の幅が広い人ほど適した職務・職種が多く、さまざまな職場環境で活躍できる度合いが平均的に高いことになります。いわゆるオールマイティ型です 中途採用のように採用後の配属部署があらかじめ決まっているような場合は、適性の幅が狭くても職務・職種に適した特性を備えていれば問題はありません。適性の幅が狭いことは強い専門志向の表れでもあり、職務・職種とのマッチングがよければ高い成果につながります 具体的にどのような職務・職種、方向性が適しているかは、次の配置適性を参考にします
配置適性（職務や職種に対する適性）判定結果Ａ・予測推定値能力を最大限に発揮するような職務・仕事のタイプと、その可能性を数値で示します |
職務・仕事のタイプは次の５つに分類されています
採用判定でＡやＢといった適性の幅が広い応募者は、この５つの職務・仕事のタイプのいずれも高い数値を示します。逆に採用判定がＤやＥといった応募者は５つのうち特定の職務・仕事のタイプに高い数値を示します 判定結果Ｂ・当人の傾向応募者の傾向を次の２つから判断します。
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判定結果Ｃ・大まかな職業興味領域とその方向性興味や関心を抱いている内容からどのような職務・職種分野が適しているかという方向性を示します。適性の高さは「最適」「適切」「適度」「小適」「努力」 の５段階で示されますここでは大まかな方向性を示しており、具体的な職務、職種、担当者像については次の判定結果ＤとＥで示されます |
判定結果Ｄ・配置特性_１１６項目の職務担当者モデルをスコア化し、適性検査の結果を基にスコアに近い（＝適性が高い）職務担当者モデルを６種類と、スコアとの相性が低い（＝適性が低い）職務担当者モデルを５種類表示します。それぞれの職務に対する適性の高さは「最適」から「努力」までの５段階で示されます |
判定結果Ｅ・配置特性_２２６種類の職務の適性をスコアにし、適性検査の結果から適性の高い職務を６種類、低いもの５種類が表示されます。それぞれの職務に対する適性の高低は「最適」から「努力」までの５段階で示されます |
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