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［１］ 観察者が見た○○さんの基礎的な職場場面での社会性
積極性、協調性、責任感など職場での人間性、組織における協働力を示す１０の特性を観察者の評価に基づき明らかにします
自己評価にもとづく指数と比較することで、自分では十分に発揮している、あるいは保有していると思っていた要因が、周囲からは認識されていない現状が明らかになります
逆に、自分では苦手だ、不得意だと思っていた要因が同僚や部下からは優れた特性として認められているケースもあることがわかります
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［４］ 相互観察による自己評価･観察者評価
管理職として求められる能力として、「意欲・やる気」、「管理能力・対人能力」、「思考能力」の各側面から合計１６の因子を取り上げ、自己評価と観察者評価を対比します
自己評価に比べ観察者評価が低い項目は、自らのマネジメントスタイルを見つめ直すことが必要になります
自己評価より観察者評価が高い項目がわかり、認識を新たにして、自信をもって職務遂行に取り組むことが可能となります
自己評価、観察者評価ともに低い項目については、重点的な教育・研修の必要性があります
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［２］ 観察者が見た○○さんの性格
対人関係における気づきのモデルとして「ジョハリの窓」という考えがあります
①自分も他人も気が付いている 「解放の窓」
②自分も他人も気が付いていない 「未知の窓」
③自分は気づいているが、他人は知らない 「秘密の窓」
④自分は気づいていないが、他人は知っている 「盲点の窓」
ここでは「盲点の窓」が明らかにされます。自分というパーソナティが組織の中でどのように認識されているか、一種のフィードバックを受けることで、自らの言動・思考における特質を省みることができ、より深く自己を理解することができます
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［５］ 相対グラフ
横軸にマネジメント能力の強弱をとり、縦軸は組織における基本的能力の強弱としています
観察者評価と自己評価による、マネジメント能力と基本的能力位置をグラフにプロットします。２つの位置の隔たりが大きいほど、自分の認識と他者の受け止め方に開きがあり、指導や教育の必要性が高いと判断されます
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［３］ 観察者が見た○○さんの適正配置
観察者が描く人物像から、その人物の最適な職務分野、適性の低い職務分野を導き出します
あくまで観察者の捉えた人物像が適するポジション、不向きな役職を現しています。実際に任に当たっている職務と対比することで、今後のマネジメントのあり方を探ることができます
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| ［６］ 性格・意欲の貢献・障害勝因 |
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［８］ 職務行動評価 |
個人の回答から、組織に対する貢献要因と障害要因を導き出し、グラフで示します
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リーダーシップを構成するＰ値、Ｍ値に加え、部門の安定成長に関わる要因として成長・Ｇ値から合計を４８の行動を提示し、観察者がそれらをどのようにとらえているかを示します |
| ［７］ 相互観察によるトータル結果 |
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| 上司、同僚、部下、それぞれが判断する管理職の「意欲・やる気」「管理能力・対人能力」「思考能力」と行動評価の結果です |
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