オフィス　ジャスト　アイは人材の活用と育成を専門とする人事コンサルティング事務所です。

適性検査に使用する質問票はＡ４・８ページの冊子で、質問数は約100問、回答は３〜５段階の選択式です。実施に要する時間は１人・約20分です。

一つの質問で複数の要因を測定するため、応募者が結果を良く見せようと回答を操作することはできません 。回答の矛盾の程度は信頼係数として示されます。

採用判定は、�@採用後の定着・安定性 （＋35 〜 −35 ）と、�A適性の幅の広さの評価（ A 〜 E ）を行います。また、適性に合った職種・部門や逆に不向きな職種・部門を示します。

実施は１名から可能で、新卒学生、中途採用、非正規社員の正社員への登用、いずれの場合にも対応しています。

結果の数値は、実地調査から推定される「働く日本人」や「新卒学生」という母集団と比較し、偏差値で示されます。これにより応募者の特性が母集団の中で、どのあたりに位置するのかがわかります。結果の数値はエクセル・ファイルでもご提供します。抽出や並べ替えにより、複数の応募者同士の比較検討が可能です。

価格は仕様や付属サービスの違いによって、「標準版」「標準版ライト」「簡易版」の３タイプをご用意しています。価格はいずれも税別です。

1. 全ての機能とサービスがついた「標準版」は１名につき3,000円
2. 結果の概評と「自己分析シート」を省いた「標準版ライト」は2,000円
3. 検査項目を絞り込み、お問い合わせへの応対などを省いた「簡易版」は1,000円

標準版と標準版ライト、簡易版の違いの詳細はこちら



実際にトライアルでお試しいただける無料診断も行っています。現役社員の方を応募者に見立てて、試していただくこともできます。無料診断のお申込み用紙はこちら


適性検査とは何かについての解説

実際の結果サンプル（標準版）はこちら（PDF）

実際の結果サンプル（簡易版）はこちら（PDF）



この採用適性検査は、ＡＧＰ行動科学分析研究所 の人材・組織診断システムである「CUBIC」（キュービック）というソフトウェアを使って行います。

採用適性検査の手順

1. お申込み　（初回のみ）
2. 当事務所から質問票を送信します　（注１）
3. 応募者が質問票に回答
4. 回答用紙をご返送ください　（注２）
5. 検査結果を送信します　（注３）

注１）質問票は添付ファイル（PDF）にしてメールでお送りします。２回目以降はお手元の質問票をお使いください。

注２）メール、ファックス、郵送などで当事務所へお送りください。お送りいただいた人数分に対して料金がかかります。

注３）結果は数名程度であれば、翌日に添付ファイル（PDF）にして、メールで送信します。

適性検査の検査項目

適性検査の結果は３ページで構成されています。
Ｐ１は結果の一覧で、Ｐ２とＰ３はＰ１の結果を編集・加工したものです。


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性格・パーソナリティ

以下の５つの型の強弱から、応募者がどのような性格、パーソナリティなのかを明らかにします。

1. 思索型　：　内閉性と客観性
2. 活動型　：　身体性と気分性
3. 努力型　：　持続性と規則性
4. 積極型　：　競争性と自尊心
5. 自制型　：　慎重性と弱気さ

グラフの下には応募者の性格・パーソナリティの特徴が詳しく解説されます。性格・パーソナリティはその人らしさの「核」であり、採用後もあまり大きく変化することはありません。


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Ｐ１で表示される数値は得点ではなく偏差値です。この事例では「持続性」「慎重性」が70を越えています。働いている日本人あるいは新卒者全員と比較した場合、この応募者の「持続性」「慎重性」の高さは、上位２％内に位置することになります。偏差値による分布割合をグラフで示すと以下の通りです。

30以下：２％　　30〜40：14％　　40〜50：34%
50〜60：34%　　60〜70：14% 　　70以上：2%

数値（偏差値）が50の場合は、母集団（＝働く日本人・新卒者）の平均と一致していることになります。

ストレス耐性（＝抵抗力）

ストレスに対する抵抗力を示しています。数値が高いほど、ストレスに抵抗力があることになります。

1. 対人ストレス耐性
2. 目標ストレス耐性
3. 繁忙ストレス耐性
4. 拘束ストレス耐性
5. 総合ストレス耐性

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数値が低いと、ストレスに弱く、状況によっては本来の力を発揮できなかったり、メンタル不調に陥るリスクが高くなります。

基礎的な社会性

会社や組織という社会的な集団内で人間関係を築き、仕事を進めていく上で必要とされる要因です。職務遂行能力（＝職能） を形成する上での土台と考えることができます 。

1. 積極性
2. 協調性
3. 責任感
4. 自己信頼性
5. 指導性
6. 共感性
7. 感情安定性
8. 従順性
9. 自主性
10. モラトリアム傾向

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数値は高いから良い、低いから悪いと解釈するのではなく、数値の高・低はいずれも特徴になります。高低の組み合わせ、パターンが応募者の特徴になります。

サンプルの「人材花子」さんは、「責任感」が高く、「共感性」が低いため、他人のことをあまり気にすることなく、マイペースで自分の仕事を責任を持ってやり遂げる特性があることになります。

意欲・ヤル気（モチベーション）

どういったことに意欲を示すのか、どんな環境でヤル気が高まるのかというモチベーションの源泉です。

1. 達成欲求
2. 自律欲求
3. 求知欲求
4. 危機耐性
5. 勤労意欲
6. 顕示欲求
7. 支配欲求
8. 親和欲求
9. 秩序欲求
10. 物質的欲望

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この事例では「求知欲求」と「親和欲求」が30台 です。統計上、数値が30台 の方は全体（＝働く日本人・新卒者）の中では下位の14％＋2％＝16％内 に含まれることになり、応募者の顕著な特性といえます。

このサンプルの「人材花子」さんは「秩序欲求」が高いため、定型業務のように物事がきちんと整備されていることでモチベーションが高くなります。そして「求知欲求」が低いことから、誰も手掛けたことのないような未知の仕事には興味や関心が薄く、自分から進んで取り組むといった行動はあまり見られません。

採用後の行動がわかる

「性格・パーソナリティ」「社会性」「意欲・ヤル気」の各要素の高低がわかることで、採用後の応募者の行動をある程度予想することができます。

数値の高い要素に関係する行動は積極的に選択されるため頻繁に観察されます。逆に数値が低い要因に関する行動は敬遠されるため、控えめなものになります。

このように当事務所の採用適性検査は、実際に仕事をさせてみて初めてわかる応募者の行動特性を事前に見極めることができます。



◆体育会系だから積極的とは限りません◆


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【２ページ目】


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自己評価と適性検査の評価の比較

主観に基づく自己評価と適性検査による客観的な評価の比較です。２つの評価に開きがあることは自信過剰や過小評価につながり、好ましい状態ではありません。

面談時のポイント

適性検査の結果から、仕事をする上で問題となりそうな点や、回答の矛盾点を指摘しています。これらは面接や試用期間中に確認するようにします。

関心事・価値観

現在、応募者の関心や興味がどういった分野や方面に向いているのかを示しています。

能力検査結果

能力検査の結果の一部が表示されます （現在、能力検査は提供していません）

職務適性

応募者と配属部署の相性度がどれくらいなのかを示しています。色のついた部分が大きいほど「最適」になり、相性がよいことを意味しています。色の部分が少ない「努力」を示す部署に配属すると応募者の本来の力が発揮できない恐れがあります。

設定基準結果

業界や業種、職種を問わず採用に当たり重視される要素を設定し、その結果をＰ１から転用し表示しています。母集団の「働く日本人」「新卒学生」の平均値である50を基準に設定してあります。適合度が高いほど望ましいことになります。




【３ページ目】

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採用判定

採用判定は「定着・安定性」と「判定結果」が示されます。「定着・安定性」は、どのくらい会社・組織に定着し、安定して勤務を続けるかを示したものです。数値が高いほど組織に馴染み、早期退職のリスクは減ります。ただし、「定着・安定性」が高くても、備わった実力以上のパフォーマンスが発揮されるわけではありません。

「判定結果」とは応募者の適性の幅の広さを Ａ〜 Ｅ の５段階で示したものです。Ａに近いほど適性の幅が広く、さまざまな職務や部門で力を発揮するオールマイティ型と言えます。また、部署や役割、人間関係といった環境が変わっても柔軟に適応することができ、本来の持ち味を活かせることになります。

Ｅ に近くなるほど適性の幅が狭くなり、職務や役割によって向き・不向きが顕著に出ます。適性にマッチした職務・部署に配置することが求められるスペシャリスト型と言えます。適性の幅が狭い応募者や中高年の場合、配属先とのマッチングをしっかり確認することが必要です。

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配置適性（職務や職種に対する適性）

配置適性はどのような職務や職種に適性があり、逆にどんな仕事や分野は不向きなのかを具体的に示したものです。新卒者の配属先の決定や、中途採用者と募集部門との相性の判断に活用します。

配置適性は次の５種類が示されます。

1. 予測推定値
2. 当人の傾向
3. 大まかな職業興味領域とその方向性
4. 配置特性　１
5. 配置特性　２

ここで示されるのはあくまで現時点における職務に対する適性です。「社会性」や「意欲・ヤル気」の数値は、実際の職務経験、教育研修、人間的成長などにより変化していきます。そのため職務に対する適性も時間の経過と伴に変わっていきます。



◆もう直感や印象に頼らなくても大丈夫です◆


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申込書（PDF）

採用後も活用できる自己分析シート

せっかく行った採用適性検査の結果を採用判断にしか利用しないのはもったいない話です。当事務所の採用適性検査では、応募者の 自己分析シート を作成します（標準版のみ）

自己分析シートは適性検査の結果を基に、本人の「強み」や「弱み」、活かすべき長所や改善すべきポイントをまとめたものです。採用判断に関わる事項は表示されないように加工・編集されています。この「自己分析シート」を本人や配属先の上司・管理職に配布します。

自己分析シートを採用決定者に交付することで、本人は自らの特徴についてフィードバックを受け、何らかの「気づき」を得ることができます。新しい職場・職務に臨むに際し、どのような意識を持ち、どういった態度を心がければよいかという自己理解が進みます。

一方、配属先の上司・管理職は、新しい部下となる人物の特徴を事前に把握することができ、彼らをどのように活かし、どういった点に注意して指導し、育成すればよいか、素早くわかります。


【　自己分析シート　】





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「自己分析シート」の作成は標準版でのみの仕様で、標準版ライトと簡易版では対応していません。

 標準版と標準版ライト、簡易版の違いはこちら

【まとめ】 この採用適性検査は、質問に対する反応の方向や強さを分析することで、応募者の内面的な特性や素顔・プロフィールを明らかにします。 応募者の性格、能力、意欲、ストレス抵抗力を偏差値で示し、各要因が働く日本人という母集団の中でどのあたりに位置するのかを示します。その他にも、価値観、定着安定性、採用判定、配置適性、面談時のポイントなどがわかります。 応募者の採用後の行動をある程度予想することができます。数値が高い要因に関わる行動は、頻繁に観察され、逆に、数値が低い要因に関係する行動はあまり見られません。

当事務所では採用適性検査の項目や数値の意味をわかりやすく説明した解説書を用意しています。また「標準版」では、個別の結果についての概評レポートの作成や、ご質問にも対応しています。これまで採用にあたり、適性検査を行ったことがないという経営者やご担当者の方でも、安心してご利用いただけます。

詳しい内容は資料請求の上、ご確認ください。この適性検査は１名からご利用いただけます。トライアルでお試しいただける無料診断も行っています。



【実施手順の一例】


結果送付は数名程度であれば翌日


【お送りする資料の内容】

• 提案書　（そのまま社内の企画提案書としてもご利用いただけます）
• 帳票の実物サンプルと診断項目の解説
• 無料診断申込書
• 申込書

【お急ぎの方へ】　以下の申込書を印刷し、必要事項をご記入の上、ファックスでお送りください。

• 無料診断申込書
• 採用適性検査・申込書

適性検査の実施前のご質問、ご相談などのお問い合わせにも無料で対応しています。

ご質問、ご相談はこちらから　→　e-mail：justeye367@yahoo.co.jp　　　電話：06-6761-3517

当事務所が入手した個人情報は資料発送以外の目的に使用しません



【参考ホームページ】
厚生労働省　公正な採用選考について
　ガイドブック「公正な採用選考を目指して（H30年版）」と、「採用選考自主点検資料」が入手できます。

全国求人情報協会　募集・採用の資料
　厚生労働省委託事業により制作された「募集・採用の基礎知識」（PDF）が公開されています。
　2018年の改正職業安定法に準拠しています。




【採用適性検査以外の人材の診断・分析メニュー】



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