人事労務管理と人材マネジメントに関する情報発信

キャリア開発支援って何をするの？

前回、多様な社員が集まる会社･組織に一体感や連帯感をもたらすためには、「多様性を活かす人事管理」が求められ、人材育成ではキャリア開発支援が重要になることを指摘した。

キャリアとは明確な定義がなされておらず、様々な解釈をされているが、ここではダクラス・ホール（Douglas Hall）の定義である、「生涯に渡る仕事に関係する経験や活動と伴に個人が取る態度や行動の連なり」とする。キャリア開発を支援するとは、社員が主体的な意識を持って仕事と向き合い、充実した職業人生を送れるように会社が支えることを指す。

こうしたキャリア開発の支援に対して、キャリアは自己責任であり会社が関わる話ではない、とする意見がある。しかし、これまでも日本企業は終身雇用の保障で社員のキャリアに深く関わってきた。ところが、もはや多くの会社で終身雇用を約束できなくなってきた。企業は終身雇用を放棄する代償として、キャリア開発支援で社員のキャリアに関与する転換期を迎えていることになる。

キャリアの「核」を見つける

キャリア開発支援には３つの側面がある。まず、社員一人ひとりのキャリアの核、基軸となる要因を明らかにする。自分の強みや弱みは何か、自分らしさとは何か、仕事を通じて何を得たいのか、職務を遂行していく際に何を大切にしたいのか、こうした点を明確にする。

キャリアの核の例としては、エドガー・シャイン（Edgar Schein）の唱える キャリア・アンカー（Career Anchor）がある （アンカーとは船の錨のこと）。船がどんなに流されても最終的には錨のある場所へ帰ってくるように、会社や職種が変わっても仕事を進める上での自分なりの基本姿勢、大事にする原理原則、譲れない価値観がアンカーになる。

シャインによればキャリア・アンカーには次の８つがある。

1. 専門的・職能別能力 （Technical/Functional Competence）
2. 管理能力 （General Managerial Competence）
3. 安全・安定性 （Security/Stability）
4. 起業家的創造性 （Entrepreneurial Creativity）
5. 自律・独立 （Autonomy/Independece）
6. 奉仕・社会貢献 （Service/Dedication To a Cause）
7. 純粋な挑戦 （Pure Challenge）
8. 生活様式 （Lifestyle）

キャリアの核としてのキャリア・アンカーはあくまで一例であり、これ以外にも様々なものが考えられる。研修やカウンセリング、人材アセスメントのような適性検査により明らかにすることができる。