ご案内
オフィス ジャスト アイでは定期的に事務所新聞を制作し、ご縁のあったご皆様にお送りしています。
このページでは事務所新聞に掲載した記事から、人事や人材、労務管理に関するものを選んで掲載しています。
事務所新聞の更新情報は、Twitterを使ってご案内しています。
【目次】
2024年
在籍出向の実務上の留意点 （NEW）
2023年
効率のよい学びのための６つのステップ
ドン・キホーテのサクセス・ストーリー
リスキリングに欠かせないアンラーニング
人生100年時代を乗り切る方法
ここが違うニトリの経営
働く大人のための学びがわかる本
リクルートに学ぶ採用重視の人事戦略
2022年
急成長を遂げたリクルートの経営手法
ＵＳＪ再生の秘密を探る
靴下作りに人生を賭けた経営者
会社は大きくしない方がよいという話
外国人とスムーズに仕事をする方法
会社を潰さないための方法
決算書を応用した家計管理の方法
決算書の見方・読み方 ＜損益計算書編＞
決算書の見方・読み方 ＜貸借対照表編＞
決算書の見方・読み方 ＜概要編＞
長い職業人生を乗り切るヒント
「新・生産性立国論」が指し示す今後の日本企業の経営方針
2021年
iDeCo・イデコでの投資信託の選び方
会社と確定拠出年金の関わり
フィードバック上達法
労働生産性を高める決め手とは
人事制度における職能給と職務給・役割給の違い
給料は人で決まる？ それとも仕事で決まる？
妊娠・出産・育児に関わる法律と手続き（会社版）
働き方改革により労働生産性を高める方法
イノベーションと会社・組織の関係を読み解く
2020年～2019年
イノベーションをもたらすのはどんな人
何かどう変わる？ 同一労働同一賃金の法制化
限定正社員との付き合い方
平成31年4月に改正施行される労働安全衛生法
※2015年の目次はこちら
※2016年の目次はこちら
※2017年の目次はこちら
※2018年の目次はこちら
記事のヘッドライン
掲載した日付の新しい順に並んでいます。
文末の「こちら」をクリックすると、全文を読むことができます。
在籍出向の実務上の留意点
2024/03/16
コロナ禍による事業環境の急変に対応するため、数多くの会社で出向が行われた。今後も、予想もしない経営環境の変化に対処する方策の一つとして、あるいは人材の育成のため、また高年齢者雇用安定法の改正による70歳までの雇用継続の努力義務化などによって出向が活用される場面が増えそうだ。
出向には今の会社に在籍したまま、別の会社で働く「在籍出向」と、籍が他社に変わる「移籍出向」がある。ここでは「在籍出向」を取り上げる。
続きはこちら
効率のよい学びのための６つのステップ
2023/08/20
学生時代、あまり勉強しないのに成績優秀という友人がいた方もいるだろう。彼らを見ていると頭の出来が違うとか、生まれつきだと思ってしまう。だが天賦の才を持ち合わせているのは一握りで、大半の人は効率の良い学びを実践していたのかもしれない。
そうした方法を「LEARN BETTER」という本から紹介しよう。学生だけでなく社会人にも役立つし、子供の教育や経営者・管理職が部下を育てる際にも活用できる。
続きはこちら
ドン・キホーテのサクセス・ストーリー
2023/06/17
「地獄に仏」という言い回しがある。追い込まれ八方塞がりの状況で、思わぬ救いの手が差し伸べられる。ただし、仏に出会うためには地獄に落ちないといけない。そんな地獄で仏に出会い続けた経営者人生を送ったのがドン・キホーテの創業者、安田隆夫氏だ。安田氏が自らが筆をとった本から、その素顔とドン・キホーテの誕生から成長への歩みをご紹介しよう
続きはこちら
リスキリングに欠かせないアンラーニング
2023/05/19
長寿化に伴い、仕事に携わる期間も長期化しつつある。その一方、仕事を取り巻く環境の変化は日毎に早まっている。私達は環境変化の早さに対応するため、学び続け、自らを変化させる必要に迫られている。これは経営とも相通じる所がある。しばしば「経営は変化対応業」と言われるように、競争力のある強い会社が生き残るのではなく、変化を続ける会社が生き残れる。
最近はこうした動きは、「学び直し」とか「リスキリング」と称される。そして、この「学び直し」や「リスキリング」に欠かせないのが、すでに身につけたスキルや考え方、仕事の進め方などを一旦、捨て去る「アンラーニング」（学習棄却）だ。
続きはこちら
人生100年時代を乗り切る方法
2023/04/19
「人生100年時代」という文言は世の中に定着した感がある。この言葉の生みの親とも言えるのがベストセラーとなった「LIFE SHIFT」という本であり、その著者の二人が続編を刊行した。
前作では長寿化が私達の仕事や人生にどのような影響をもたらすのかが描かれた。これまでの学校教育→仕事→引退後という３つのステージを送るという時代は終焉を迎え、私たちは
「マルチステージ」という数多くのステージを移動しながら人生を送る
続きはこちら
ここが違うニトリの経営
2023/03/19
『お値段以上、ニトリ』のCMでお馴染みのニトリの業績が好調だ。国内店舗は650店ほどあるため、身近なお店で買い物をされた方もいるだろう。
創業者の似鳥昭雄氏はダメな会社員から一念発起し自ら商売を始め、ニトリを上場するまでに成長させた。今回はそんなニトリの経営の秘密を探ってみよう。
続きはこちら
働く大人のための学びがわかる本
2023/02/18
日本人の平均寿命は戦後一貫して伸び続けている。医療の進歩により、私たちの平均寿命はさらに伸びると予想され、今後生まれてくる人たちの約半数は100歳まで生きるとも言われている。
こうした傾向に合わせて、かつては55歳だった定年年齢も引き上げられており、現在の60歳定年が65歳に引き上げられる日もそう遠い話ではない。場合によってはさらなる延長や定年そのものが撤廃されるかもしれない。もはや「定年後は悠々自適」は夢物語になり、代わって「生涯現役」がキーワードになるだろう。
公的年金の将来性が危ぶまれる点も相まって、誰もがこれまで以上に長く働くことになる。その際に大きな問題になるのが、私たちが学び続け変化することが求められる「学習社会」にいながら、誰も大人の学び方を教わっていないことだ。
続きはこちら
リクルートに学ぶ採用重視の人事戦略
2023/01/16
前号ではリクルートの創業者、江副浩正氏の足跡を辿ったが、リクルートという会社の人事についても示唆に富むところがあるので、その特徴を見てみよう。
人事の役割・機能としては採用、配置、育成、評価、報酬（賃金）、代謝（退職）があるが、リクルートでは圧倒的に採用を重視している。成績優秀な学生や秀でたスキル・経験の持ち主であり、自社の価値観に近い人物を積極的に採用する。
江副氏が経営した頃、成績優秀な学生の多くは国家公務員や旧財閥系企業に就職した。リクルートのような新興企業に就職するような学生は稀な存在で、世間から見れば「変わり者」だ。
続きはこちら
急成長を遂げたリクルートの経営手法
2022/12/10
日本にやって来る外国人の多くは、日本人や日本社会が規律的で、礼儀正しいという印象を抱く。それは長所である一方、個人の存在や個性を抑え、組織や集団に従うことを優先させた結果とも言える。
会社においても「私」という「個」の存在を際立たせるより、組織の一員として一括りにされることを当然として受け入れている面がある。そのため大成した多くの経営者はカリスマ性を備え、組織を束ねる力を持ち合わせている。
その対極にいたのがリクルートの創業者、江副浩正 氏だ。カリスマ性に欠け、多くの人を魅了する力を持ち合わせていなかった。そのため社員一人ひとりの個の力を活かす経営という独自の道を歩んだ。
続きはこちら
ＵＳＪ再生の秘密を探る
2022/11/14
初期のモチベーション理論の一つにマクレガーのX理論・Y理論がある。人間についての２つの見方とされ、X理論では人間を仕事が嫌いで、責任を取ろうとせず、安定を求める存在として捉える。Y理論においては人間は当たり前のものとして仕事に取り組み、自ら責任を引き受け、目標の達成に向けて進んで働くとする。
マクレガーは会社のマネージャーはY理論という性善説に基づき部下に対応することがモチベーションの向上に有効であると唱えた。これに対し、性悪説であるX理論による人間観に基づくサクセスストーリーを語るのがＵＳＪ（ユニバーサル・スタジオ・ジャパン）を再建したことで知られる森岡毅
氏だ。
続きはこちら
靴下作りに人生を賭けた経営者
2022/10/11
私達は誰もが経営者だそうだ。経営というのは仏教用語で、「経」は人間の生きざま、いかに生きるかということで、「営」はそれを営み実践すること、だから誰もが経営者になる。一方、「企業経営者」は人間が生きていくのに必要な業（なりわい）を企てる者を指す・・・
そんな話をしているのがタビオ株式会社の創業者、越智直正さんだ。同社は靴下専門店の「靴下屋」などの屋号で全国展開している上場会社だ。靴下の専業メーカーというのは世界でも珍しい上、すべての商品を国内で生産しているのも異色と言える。
続きはこちら
会社は大きくしない方がよいという話
2022/09/17
「人生100年時代」に対応するため、国は高年齢雇用安定法を改正し、企業に対し70歳まで働ける場を確保するように求めた。だが皮肉なことに、それを契機に大企業でのリストラが加速している。40歳前後で出世レースはほぼ決着する大企業にすれば、昇進の見込みがない中高年の社員を70歳まで雇用し続けるのは負担が大きい。また本人にとっても不遇な環境でこの後30年もの間、働くことは精神面であまり健全とは言えないという側面もある。
では会社員を辞めて、自分でビジネスを始めるという選択肢はどうか？ 世間一般では独立開業はリスクが高い、小規模な会社は経営が不安定と思われている。だが、それは誤りだと唱えるのが自ら「小さな会社」を経営し、その魅力を発信し続けているポール・ジャルヴィズ（Paul
Jarvis）だ。
続きはこちら
外国人とスムーズに仕事をする方法
2022/08/12
政府は人手不足対策や生産性向上のために、今後より一層、外国人労働者の受け入れを拡充させる方針だ。そのため、私たちの誰もが外国人の上司や同僚、部下と働く機会が増える。また自社に外国人がいなくても、取引先の役員や担当者が外国人ということも起こり得る。
外国人と仕事をすると異なる文化に出会う。そのため時に誤解や対立、摩擦、軋轢、衝突が生じることがある。続きはこちら
会社を潰さないための方法
2022/07/12
本来、決算書を作成するのは経営に役立てるのが目的だ。だが、多くの中小企業では納税のためにしか利用されていない。決算書の中心である貸借対照表（B/S）を経営に活かすことを提唱していたのが社長のコンサルタントと称されていた一倉定（いちくら・さだむ）氏だ。
一倉氏は中小企業経営にとって最も大切なことは潰れないことだと説き、そのためとしてリスクに強い体質、強い財務基盤作りを唱えていた。中小企業の経営が行き詰まるのは赤字になるからではなく、現金が尽きるためだ。
続きはこちら
決算書を応用した家計管理の方法
2022/06/19
これまで３回に渡って決算書の読み方を取り上げてきたが（決算書の見方・読み方／概要編・貸借対照表編・損益計算書編）、今回は企業の決算書を家計管理に応用する方法を取り上げる。ご紹介するのは楠木新氏が「定年後のお金」という著書の中で紹介している「財産増減一括表」という手法だ。
家計の管理で真っ先に思いつくのは家計簿だ。だが家計簿は日々の消費額を記録・入力するのに手間がかかるのが難点だ。さらに家計簿は・・・ 続きはこちら
決算書の見方・読み方 ＜損益計算書編＞
2022/05/16
決算書の見方・読み方の第３回は損益計算書を取り上げる。
【前２回は以下の通り】
決算書の見方・読み方 第１回 概要編
決算書の見方・読み方 第２回 貸借対照表編
損益計算書はその名前の通り、会社の会計期間における「損（失）」と「（利）益」をまとめている。１年という期間に限っての結果のため、貸借対照表と違い１期ごとに数字が大きく変わる場合がある。規模の大きな顧客と取引を始めると売上が飛躍的に増えるし、逆に昨今のように資材や原材料価格の高騰で利益が急激に減ることもある。
続きはこちら
決算書の見方・読み方 ＜貸借対照表編＞
2022/04/22
決算書の見方・読み方の２回目は貸借対照表を取り上げる。１回目の概要編はこちら
貸借対照表は作成時点における会社の資産と負債、資本の状態を表している。そのため貸借対照表には作成された特定の年月日（通常は決算月の末日）が記される。貸借対照表の構成は左側に資産項目が載り、右側に負債と資本の項目が入り、左右の金額は必ず一致する。
続きはこちら
決算書の見方・読み方 ＜概要編＞
2022/03/27
老後2000万円問題に端を発した先行き不安から、将来に備えて投資を始める人が増えている。株式投資に際しては企業の分析をするが、その際に欠かせないのが決算書だ。また会社員でも上位階層に上がるに連れ、自社の決算書を見て意思決定をする機会も増える。これからは経営者も含め、誰もが決算書を読み、理解するのが必須と言える。そこで決算書の見方・読み方の概要について取り上げる。
会社が作成する決算書の中で中核になるのが「貸借対照表」と「損益計算書」だ。
続きはこちら
長い職業人生を乗り切るヒント
2022/02/16
私たちの誰もが大なり小なり常識に囚われている。だが、捉われている常識に気がつかないと、囚われていることにも気がつかない。成人までは学校に行き、卒業すると就職し、一定の年齢になると引退して余生を送る、こうした教育→仕事→引退後という３ステージも常識の一つと言える。
今、この３ステージの人生が大きく揺さぶられている。揺さぶっているのは長寿化だ。医療や薬、健康情報に基づく生活習慣の改善、健康についての教育・啓蒙活動などを背景に長寿化が進んでいる。最も長寿の国々では10年ごとに２～３年のペースで平均寿命が延びており、2007年に誕生した子供たちのおよそ半数は104歳まで生きるとされている（日本では107歳）
長寿化に伴い、引退後の経済面での不安も現実化する。年金制度は ・・・
続きはこちら
「新・生産性立国論」が指し示す今後の日本企業の経営方針
2022/01/27
明治の文豪、夏目漱石は小説「草枕」の冒頭にこう書いている。「智に働けば角が立つ、情に棹させば流される、意地を通せば窮屈だ。とかく人の世は住みにくい」。西洋近代化の波が押し寄せる明治という時代に生き、イギリスにも留学経験のある漱石が捉えた日本人の本質は今も変わっていないようだ。
日本社会では合理的に物事を考えず、感情に左右されることが珍しくない。本書の著者、デービッド・アトキンソン（David Atkinson）も、日本では物事を分析的ではなく感覚的に捉えたり、自分の経験を基に結論を導く傾向が強いと述べている。それが原因で日本経済は90年代の不動産バルブの崩壊から未だに立ち直れずにいる。当初言われていた「失われた10年」は20年、30年と延び続けている。私たちはそろそろ数字を基にした現実と向き合い、錯覚や妄想、事実誤認、精神論から抜け出すべき時期に来ているのではないか・・・
続きはこちら
iDeCo・イデコでの投資信託の選び方
2021/12/18
iDeCo・イデコ（個人型確定拠出年金）では通常、投資信託を利用して老後の資産形成を図りま。iDeCo・イデコで初めて投資信託を買う人のために、ファイナンシャルプランナー（AFP）から見た投資信託の仕組みや選び方、つき合い方をご紹介しましょう。
投資信託とは、多くの投資家から資金を集め、集めたおカネを資産運用会社のファンドマネージャーなどが金融市場で運用し、得られた利益を投資家に分配するという仕組みです。得られる利益には投資先の金融商品の値上がりや配当金、金利などがあります。
続きはこちら
会社と確定拠出年金の関わり
2021/09/20
金融庁の報告書に端を発した、いわゆる「老後2000万円問題」により老後の備えは公助という公的年金だけではなく、自助による資産形成も必要という考えが広がっている。この自助により必要な資産を準備する後押しをする制度の中心が
確定拠出年金 だ。
確定拠出年金とは法律によれば、「個人又は事業主が拠出した資金を個人が自己の責任において運用の指図を行い、高齢期においてその結果に基づいた給付を受けることができるようにする」ことを目的にした私的年金とされる。
続きはこちら
フィードバック上達法
2021/08/10
経営者や管理職、リーダーなどは業績に対する責任と人材の育成が求められる。この２つを同時に満たす、一石二鳥の手法がフィードバックだ。元々フィードバックとは、センサーなどの検出器からの信号を読み取り、機械などの運転を目標値に近づける制御システムのことだ。人事労務管理のフィードバックも、上司が部下に行うことにより、業績と人材育成における目標を達成しようとするものと言える。
続きはこちら
労働生産性を高める決め手とは
2021/06/28
「働き方改革」の関連法が成立した当初、注目されたのは主に長時間労働の抑制だった。だが、ここに来て焦点は生産性の向上に移りつつある。日本の労働生産性は他の先進諸国に比べ見劣りすることは、各種の調査結果から明らかになっている。そして労働生産性が向上しないことが、賃金が上昇しない主な原因と言われている。
続きはこちら
人事制度における職能給と職務給・役割給の違い
2021/05/25
前回は日本企業で主流とされる人によって給料を決める職能給と、諸外国で一般的な仕事によって給料を決める職務給・役割給の違いについてお届けした。今回は人事制度における職能給と職務給・役割給の違いを見てみよう。
職能給では社員の保有する職務遂行能力を評価して、該当する資格等級に位置付け、その等級に応じて定められた一定の範囲内で賃金が決まる。資格等級はランキングのようなもので、大相撲の番付と考えるとイメージしやすい。
一方、仕事基準の職務給や役割給では、仕事の価値の大きさ（ジョブサイズ）を仕事の重要性、責任の度合い、難易度などを測って数値化する。そして、ジョブサイズを一定の幅ごとにまとめて等級を設定し、等級ごとに賃金の幅を決める。その結果、同じジョブサイズの仕事に就く人は、誰でも同じ範囲内で賃金が決まる。
続きはこちら
給料は人で決まる？ それとも仕事で決まる？
2021/04/22
終身雇用制度や年功序列賃金の終焉、新卒採用の縮小、70歳までの継続雇用、同一労働同一賃金の法制化、副業の解禁など、これまでの日本企業の人事の仕組みが大きく変わろうとしている。しかし、これらは外面的な変化であり、目に見えるものだ。
一方で目に見えない仕組みについても見直しが進もうとしている。それは人に応じて給料を決めるという「人基準」の賃金の決め方だ。この方法は当たり前すぎて、普段はその存在を意識することさえない。しかし諸外国の多くは人によって賃金を決めるのではなく、仕事によって賃金が決まる「仕事基準」の仕組みになっている。
続きはこちら
妊娠・出産・育児に関わる法律と手続き（会社版）
2021/03/23
かつて女性社員と言えば、結婚や妊娠・出産に伴い退職し、その後、子育てが一段落したら再就職するのが一般的だった。そのため年齢構成ごとの女性の労働力率を示したグラフは30代から40代が落ち込み、アルファベットのＭに似ているため「Ｍ字カーブ」と呼ばれていた。
しかし最近は結婚や妊娠・出産後も働き続ける女性社員が増えてきたため、Ｍ字カーブは消えつつある。その背景には国による法整備が充実してきたことが挙げられる。妊娠・出産・育児にかかわる法律は労働基準法、育児介護休業法、男女雇用機会均等法、健康保険法、厚生年金保険法と多岐に渡る。また雇用形態の多様化が進み、社会保険に加入するパート・アルバイト、限定正社員といった労働者も増えつつあり（※）、男性社員の育児参加に対する社会的な要請も高まっている。今回は妊娠・出産・育児に関わる法律や手続きの概要をまとめてみよう。
続きはこちら
働き方改革により労働生産性を高める方法
2021/02/21
新型コロナウイルスの影響により、テレワークが広まり、残業や会議が減るなど、見た目の働き方は変わったものの、働き方の本質を改革するまでには至っていないというのが多くの会社の現状だろう。そうなる原因の一つはテレワークや働き方改革が経営上の必要性から生じたのではなく、社会的な要請や法律による規制で始まったという経緯のためだ。経営者側の意識にも「やむを得ず」の感があるのが否めない。
だが、ここは災い転じて福となすのが賢明だ。逆境を契機に会社の競争力強化に繋げる方策が望まれる。テレワークや働き方改革により得られる直接的な効果は労働生産性の向上にある。しかし、労働生産性は設備や機械の生産性の指標である生産高や稼働率のようにリアルタイムで測ることができないため、縁遠い存在になりがちだ。そのため社員教育で労働生産性とは何なのか、生産性と経営との関係を理解させる必要がある。
続きはこちら
イノベーションと会社・組織の関係を読み解く
2021/01/11
前回は個人とイノベーションの関係についての研究成果を紹介した。今回は会社・組織とイノベーションについての調査研究を取り上げる。日本では個人によるイノベーションが組織の壁に阻まれてしまうケースが多々あると思われるため、組織的にイノベーションが起こる仕組みの解明はとても重要だ。
世界的に知られた人材開発・組織開発の会員組織であるＡＴＤ（Association for Talent Development）の日本法人は、組織全体の継続的な改善や試行錯誤の積み重ねによってイノベーションを起こしている企業に焦点を当てた調査分析を行った。ベンチマークになる15社を対象に文献調査やインタビューを行い、145社からのアンケート調査の回答について統計的手法による分析を行った。
続きはこちら
イノベーションをもたらすのはどんな人
2020/10/31
新型コロナウイルスは終息をみせず、世界中で経済・社会情勢の先行きは不透明感を増している。このような昨今の情勢は、Volatility（変動性・不安定さ）、Uncertainty（不確実性・不確定さ）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性・不明確さ）の頭文字を取って、「VUCA」と呼ばれている。これは元々、予測不能な状態を示す軍事用語だったが、最近ではビジネスの場でも用いられることが多くなっている。
企業が「VUCA」に対処するための一つの方法は、予測不能な将来を予想するのではなく、起こりつつある現実に対し、「イノベーション」とそれに伴う新陳代謝で対処することだ。しかし、イノベーションについての複数の国別の比較調査では、日本企業のイノベーションについて懸念される結果が明らかになっている。
続きはこちら
何がどう変わる？ 同一労働同一賃金の法制化
2019/10/7
人手不足と「特定技能」という新しい在留資格の創設により、外国人の採用を検討する会社も増えてきました。外国人を雇用する際は、同等の業務に従事する日本人と同額以上の報酬を支払うことが求められます。いわゆる「同一労働同一賃金」の規定ですが、多くの会社は戸惑ってしまいます。同じ業務をしている日本人の間でも賃金がバラバラで、誰を基準に同額以上の給料を支払えばよいのかがわからないのです。
こうした事になるのは、日本では賃金は人によって決まるのが原則なのに対し、諸外国では仕事や職務、職種によって賃金が決まるのが一般的なためです。
続きはこちら
オフィス ジャスト アイのトップページへ
