人事労務管理と人材マネジメントに関する情報発信

給料は人で決まる？　それとも仕事で決まる？

終身雇用制度や年功序列賃金の終焉、新卒採用の縮小、70歳までの継続雇用、同一労働同一賃金の法制化、副業の解禁など、これまでの日本企業の人事の仕組みが大きく変わろうとしている。しかし、これらは外面的な変化であり、目に見えるものだ。

一方で目に見えない仕組みについても見直しが進もうとしている。それは人に応じて給料を決めるという「人基準」の賃金の決め方だ。この方法は当たり前すぎて、普段はその存在を意識することさえない。しかし諸外国の多くは人によって賃金を決めるのではなく、仕事によって賃金が決まる「仕事基準」の仕組みになっている。

これが賃金制度になると、日本の「人基準」は「職能給」になり、「仕事基準」は「職務給」になる。「役割給」は仕組みの上では仕事基準だが、人事評価制度によっては人基準の要素が入り込むことがある。

「人基準」と「仕事基準」の違いは人事制度・賃金制度の違いというよりも、国の成り立ちに端を発した発想の違いと言える。諸外国では多様な出自を持つ人々を会社が定めたルールに従わせて運営する必要がある。人によって賃金を決めると、人種や民族、国籍、宗教などによる差別が持ち込まれる恐れがある。そのため賃金は仕事で決めるようにすることで労使間のトラブルを避けようとする。こうした事情が、最近よく耳にする日本企業の メンバーシップ型雇用 と諸外国での ジョブ型雇用 の違いの背景にある。

賃金の決め方が違えば、仕事のやり方も違う

職能給では人を評価して処遇を決める。わかりやすい例えをすると、社員ごとに給料という値札が貼り付いているようなイメージだ。仮に人事異動によって、他の部署へ異動しても、付けられた値札は変わらないから給料も変わらない。

一方、仕事基準の職務給や役割給は仕事によってあらかじめ賃金が決められる。そのため、同じ仕事に就く人は年齢や性別、勤続年数、新卒採用か中途採用かなどを問わず、誰でも同じ給料になる（同じ仕事であっても賃金に上限と下限を設け、その範囲内で決定するという運用をしている場合は、人によって賃金が異なる）。その結果、必然的に 同一労働同一賃金 に近づく。人事異動は滅多に行われず、仮に異動によって仕事が変われば、賃金が変わることもある。

賃金の決め方の違いは仕事の進め方にも現れてくる。わかりやすい話として大掃除の例を使って説明しよう。職能給の日本の会社では大掃除をする際、人ごとに掃除をする箇所を配属によって振り分ける。Ａさんは浴室、Ｂさんはキッチン、Ｃさんは子供部屋といった具合だ。仕事を割り振った後は、担当する部署の先輩が掃除のやり方をOJTで教える。

一方、職務給や役割給では、責任者が大掃除について、水回り、床掃除、窓ふきといった種類ごとに区分けをする。そして区分けされた掃除ごとに経験者や専門家を社内・社外から見つけてきて、その担当に据える。仮に水回りの掃除を命じられた労働者は、家じゅうの水回りの掃除だけをする。

大掃除の例のように、日本では人ごとに仕事を割り振るのに対し、諸外国では仕事に人を就けるというやり方をする。そして日本では定期的に掃除をする部屋が変わる。これを続けていると、やがて家の掃除はどの部屋でもできるようになる。在籍している会社という家については掃除のプロになるが、転職をして別の家の掃除をするとなると、勝手が違い、それまで培ってきた経験が使い物にならない。

一方、職務給や役割給では、水回りの掃除に就く人は、毎年、水回りの掃除だけをするため、水回りの掃除という仕事のプロになる。転職によって大掃除をする家が替わっても、水回りの掃除をするため、これまでの経験が無駄にならず、即戦力として通用する。国によっては水回りの掃除という仕事のレベルを認定する機関もあったりする。