2015年・目次
解雇の金銭解決制度ってどんなもの？
人手不足対策の決定打
女性管理職が経営を左右する事情とは
割増賃金を支払わずに済ませる仕組み
ストレスチェックで高まる企業の安全配慮義務
自社の賃金格差を検証する方法
自社の賃金水準を同業他社と比較する
中途採用業務における事前準備と面接対策
会社に求められるマイナンバー対策
採用面接の必勝法
キャリア開発支援って何をするの
多様な社員を活かす方法
割増賃金計算の落とし穴
割増賃金が上がる日に備えて
降職と降格
昇進・昇格の仕組みについて
人事異動による人材育成の危機
※2016年の目次はこちら
※2017年の目次はこちら
※2018年の目次はこちら
ヘッドライン
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解雇の金銭解決制度ってどんなもの？
2015/12/20
最近は国会に提出される法案にレッテルが貼られることが目立つ。労働関係の法案では労働者派遣法は「一生派遣法案」というレッテルが貼られ、時間ではなく成果に応じて賃金を払うホワイトカラー・エグゼンプションは「残業代ゼロ法案」と称される。複雑で専門的な法律について正鵠を得たようなレッテルなら、世の中に広くわかりやすく伝える効果があるが、そうでないと反対を煽ることになりかねない。
この調子なら「解雇の金銭解決制度」の法案が提出されたなら、たちまち「クビ切り容認法案」「解雇助長法案」といったレッテルが貼られそうだ。しかし、レッテルとは裏腹に、解雇の金銭解決制度は中小企業の労働者には朗報になる可能性がある。逆に言えば、中小企業の経営者にとっては打撃となる恐れがある。
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人手不足対策の決定打
2015/11/26
人手不足が続き採用に力を入れている企業が増えている。だが、よく見ると人手不足と言われる業種や業界は総じて離職率が高い。
例えば、厚生労働省の 雇用動向調査 によると、平成26年度で最も離職率が高い業種は「宿泊業・飲食サービス業」で、次いで「生活関連サービス業・娯楽業」「その他サービス業」と続くが、これらの業種はいずれも人手不足が著しい。
つまり、業績が拡大して人手不足となったという面よりも、退職者を補充できないことため人手不足に陥っているという面が強い。いくら採用に力を入れても、退職する社員が相次げば、ザルで水を掬っているようなものだ。
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女性管理職が経営を左右する事情とは
2015/10/21
現在、政府は働く女性を増やそうと躍起になっている。経済成長のために必要な労働力は、労働者の人数と労働時間、そして労働生産性で決まってくる。長期的に人口が減少するため労働者の数は減り、労働時間は法的規制があるためこれ以上増やせない。
となれば、労働生産性を上げると同時に、働く女性を少しでも増やし、それも短時間のパートではなく正社員として長い時間働いてもらうしかない。女性活躍推進法で、大企業に対し女性管理職の割合を公表することを求めるのも、こうした事情がある。
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割増賃金を支払わずに済ませる仕組み
2015/9/22
経営者や部門責任者にとって頭の痛い問題は、予期せぬ事態でコストアップに見舞われることだ。資材や原材料費などの値上がり以外にも、納期に間に合わせるための残業が続き、割増賃金が増えることもある。
こうした予期せぬ残業で割増賃金が生じないようにするため、あらかじめ一定時間数の残業があったものと仮定して、その分の割増賃金を支払うことにする方法がある。定額残業制、固定残業制などと呼ばれている。（以下では単に定額残業制と称する）
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自社の賃金格差を検証する方法
2015/7/21
人事評価や処遇に際しては、公正・公平であることが重視されるが、公平・公正の中身は時代と伴に変化していく。かつては同じ年齢・同じ勤続年数であれば、ほぼ一律に扱い、給料に差をつけないことが公正・公平であるとされた。
しかし、最近は企業が何らかのモノサシを用意し、それで測った結果が異なれば、給料に差を付けることが公正・公平であると受け止められている。この場合、気になるのは、設けた格差が適切なのかという問題だ。日本では過度な格差は組織の一体感や連帯感を喪失させる恐れがある。
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自社の賃金水準を同業他社と比較する
2015/6/20
最近の春闘では頻繁に、ベア（＝ベースアップ）という言葉が聞こえてくる。実際に基本給を引き上げた経営者はもちろん、ベアを検討中の社長も、改めて自社の賃金水準について思いを巡らせているのではないだろうか。
中小企業が自社の賃金は世間並みなのかどうかを調べるのは意外に難しい。公表されている資料や統計は大企業や公務員を対象としたものがほとんどで、中小企業にとっては規模の点に加え、中途採用者が多いため年齢と勤続年数が一致せず、・・・ 続きはこちら
中途採用業務における事前準備と面接対策
2015/5/16
終身雇用制度が終わりを迎え、多様な労働者が多様な雇用契約で働くことが当たり前になってきた。今後、雇用の流動化は確実に進むことが予想される。そうなると企業の人事管理では中途採用の頻度と重要度が増すことになる。
中途採用で重要になるのは事前の準備と面接の対策だ。今回はこの２つのポイントについてお送りする。
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会社に求められるマイナンバー対策
2015/4/11
今後、すべての会社でコンプライアンス上の問題に直面するのが「マイナンバー」の取り扱いだ。 マイナンバーとは国民一人ひとりに振り当てられる番号で、名前、生年月日、性別、住所という基本４情報と共に管理される。
今後、私たち国民と政府機関とのやり取りは基本的にマイナンバーを使って行われることになる。
マイナンバーを定めた法律の目的条文では、行政側の狙いとして、効率的な情報の管理、迅速な情報の授受、 行政運営の効率化、 公正な給付と負担の確保を図ることが挙げられている。一方、国民の側のメリットとして、・・・ 続きはこちら
採用面接の必勝法
2015/3/16
採用業務における最大のヤマ場は何と言っても面接だ。だが、この最も重要な採用面接では自社流や自己流が蔓延している。
自社流や自己流でも大企業の採用担当者のように月に数百回という数の面接をしていれば自ずと眼は肥えてくるし、効率的にもなる。 しかし、中小企業ではそういう訳にもいかず、結果として数年後に採用したことを後悔する事例が数多い。
採用における面接が上手く行かない原因は、・・・ 続きはこちら
キャリア開発支援って何をするの
2015/2/22
前回、多様な社員が集まる会社･組織に一体感や連帯感をもたらすためには、「多様性を活かす人事管理」 が求められ、 人材育成ではキャリア開発支援が重要になることを指摘した。
キャリアとは、明確な定義がなされておらず、様々な解釈をされているが、ここではダクラス・ホール （Douglas Hall） の定義である、 「生涯に渡る仕事に関係する経験や活動と伴に個人が取る態度や行動の連なり」、とする。
キャリア開発を支援するとは ・・・ 続きはこちら
多様な社員を活かす方法
2015/2/14
ユニクロを展開するファーストリテイリングはパートやアルバイトといった非正規雇用の従業員の正社員化を進めている。 新たに正社員になる従業員は転勤がない「限定正社員」や、所定労働時間が短い「短時間正社員」になる。
一方、東京三菱ＵＦＪの労働組合は契約社員でも希望すれば組合員になれるようにする。
このように現在の職場では、従来の正社員とは異なる労働条件・雇用形態で働く正社員が増えている。 今後は・・・ 続く
割増賃金計算の落とし穴
2015/1/25
割増賃金の計算は何かと間違いが生じやすい。気づかないまま不払いや過払いとなっていることがある。 今回は割増賃金を計算する際の落とし穴についてお送りする。
まず時間外労働の割増賃金が必要になるのは１日・８時間、１週間・４０時間という法定の労働時間を超えた場合だ。 例えば仮に完全週休２日制で、１日の所定労働時間が７時間、１週間の所定労働時間が３５時間という会社があったとする。
この会社である日、１時間の残業があった場合、・・・ 続きはこちら
割増賃金が上がる日に備えて
２015/1/9
正規と非正規という雇用形態の違いが格差を生んでいるが、大企業と中小企業の間では法律が格差を容認している。 現在、大企業では月の時間外労働が６０時間を超えると割増賃金の割増率が５０％に引き上げられる。一方、中小企業は２５％のままだ。
中小企業の経営を慮っての措置だが、働く側からすれば不公平になる。
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降職と降格
2014/12/19
前回 触れた昇進・昇格の反対に当たるのが降職と降格だ。降職 とは昇進の逆で、部長が課長になるといったように 組織上の役職が下がることを言う。降格 は人事上の処遇として、現在格付けされている等級を引き下げることを指す。 降格の結果、降職となることもある。続きはこちら
昇進・昇格の仕組みについて
2014/12/8
会社員にとって気になる事の一つに出世レースがある。かつてはこのレースから脱落した人は「窓際族」と呼ばれ何とか雇用は維持されたが、 最近は追い出し部屋という部署へ異動になることもある。
政府も労働移動に本腰を入れており ・・・続きはこちら
人事異動による人材育成の危機
2014/11/8
会社員である以上、誰でも否応なく自社の人事管理の影響を受ける。その中でも、最たるものが人事異動だ。 ある日突然、上司や人事部から呼ばれ、異動を告げられる。引越しを伴う転勤になると影響は家族にも及ぶ。
また、人事異動は ・・・続きはこちら
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